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Tradição que se revela na solidez de sua estrutura corporativa composta de profissionais com compromissos éticos devidamente treinados e capacitados nas áreas de suas atuações.
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18/09/2026 - Fim do ano começa em setembro para o DP...
Fim do ano começa em setembro para o DP: 8 informações que o contador deve cobrar dos clientes
Para o Departamento Pessoal, o fechamento de dezembro começa meses antes. A concentração do 13º salário, das férias de fim de ano, das alterações de jornada e da folha mensal exige que os escritórios contábeis obtenham antecipadamente informações que permanecem sob controle dos clientes.
Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial.
A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis.
Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar.
1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário
A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias.
A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias.
O levantamento precisa separar:
empregados que já receberam a primeira parcela;
valores pagos durante as férias;
admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento;
eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo;
diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final.
A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado.
2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis
O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados.
Entre elas podem estar:
comissões;
horas extras;
adicional noturno;
adicionais de insalubridade e periculosidade;
remuneração por tarefa, produção ou viagem;
gratificações e prêmios;
diferenças salariais;
reajustes retroativos.
Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis.
O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro.
Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores.
3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas
Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha.
O DP deve perguntar se a empresa pretende:
contratar empregados temporários;
efetivar trabalhadores;
encerrar contratos por prazo determinado;
realizar desligamentos;
alterar salários, cargos ou jornadas;
transferir empregados entre estabelecimentos;
conceder aumentos individuais.
Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período.
As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial.
4. Férias coletivas e setores que serão paralisados
A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término.
De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos.
A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho.
As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva.
Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas.
O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período.
5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento
Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado.
A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro.
Para organizar a programação, o DP precisa saber:
quais empregados sairão de férias até janeiro;
quais períodos concessivos estão próximos do término;
se haverá fracionamento;
se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo;
se há férias já programadas que serão alteradas;
se algum empregado está afastado ou possui estabilidade.
Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado.
Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada.
6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas
Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários.
O escritório deve pedir a conferência de:
atestados médicos ainda não enviados;
afastamentos por doença ou acidente;
licenças-maternidade e paternidade;
acidentes de trabalho;
retornos ao trabalho;
períodos de serviço militar;
faltas justificadas e injustificadas;
empregados que aguardam decisão do INSS;
mudanças nas datas originalmente informadas.
O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário.
Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo.
O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial.
7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo
O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano.
É importante diferenciar:
feriado;
ponto facultativo;
folga concedida pela empresa;
compensação de jornada;
férias individuais ou coletivas;
licença remunerada;
utilização de saldo de banco de horas.
Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local.
O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis.
Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades.
8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes
Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro.
A conferência deve alcançar:
reajustes salariais;
pisos profissionais;
diferenças retroativas;
adicionais específicos;
auxílio-alimentação e outros benefícios;
regras para banco de horas;
trabalho em domingos e feriados;
férias coletivas;
contribuições previstas em instrumento coletivo;
indenizações ou gratificações de fim de ano.
A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores.
Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito
A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador.
Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte.
A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo:
informação solicitada;
empregado ou setor envolvido;
documento comprobatório;
responsável pelo envio;
prazo interno;
confirmação de recebimento pelo escritório.
Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento.
Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._
Publicada em : 18/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
18/09/2026 - SAV de São Paulo terá serviço tempora...
SAV de São Paulo terá serviço temporariamente indisponível
A Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo informou que o serviço de impugnação ao Comunicado do Cadastro Informativo Municipal (CADIN) ficará temporariamente indisponível na Solução de Atendimento Virtual (SAV).
A interrupção começa às 17h desta sexta-feira (18) e está prevista para terminar às 9h de segunda-feira (21). Segundo a Prefeitura de São Paulo, os demais serviços disponíveis no SAV continuarão funcionando normalmente durante o período.
O que é o SAV
A Solução de Atendimento Virtual (SAV) é o sistema utilizado pela Secretaria Municipal da Fazenda para disponibilizar serviços de atendimento pela internet. A plataforma permite que contribuintes realizem diferentes procedimentos sem a necessidade de atendimento presencial.
Entre os serviços disponíveis estão procedimentos relacionados ao CADIN, restituição e devolução de valores, cancelamento e regularização de pagamentos de documentos fiscais, apropriação de pagamentos, consulta tributária, Cadastro de Contribuintes Mobiliários e juntada de documentos.
O sistema também é utilizado para a apresentação de impugnações e recursos em processos tributários municipais. Desde 2026, por exemplo, pedidos de vista de processos eletrônicos do Sistema Eletrônico de Informações (SEI) sob responsabilidade da Secretaria Municipal da Fazenda passaram a ser protocolados pelo SAV, salvo disposição específica em contrário.
Serviço volta na segunda-feira
A Prefeitura informou que a previsão é de que o serviço de impugnação ao Comunicado CADIN seja restabelecido às 9h de segunda-feira (21).
O município recomenda que os usuários consultem o guia “Passo a Passo” antes de iniciar os procedimentos no SAV. O material apresenta as telas do sistema e orienta sobre as informações e documentos que podem ser solicitados durante o atendimento.
Para os demais serviços, a Secretaria Municipal da Fazenda orienta que os contribuintes separem previamente a documentação necessária e façam o envio dos arquivos pelo sistema. A plataforma aceita documentos em formato PDF e JPG, com limite de 25 MB por arquivo.
A indisponibilidade anunciada é restrita à impugnação ao Comunicado CADIN. Portanto, os demais serviços do SAV permanecem disponíveis durante o período informado pela Fazenda municipal._
Publicada em : 18/09/2026
Fonte : Com informações da Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo.
17/09/2026 - Justiça condena supermercado em Manaus ...
Justiça condena supermercado em Manaus por escala 9x1 e péssimas condições de trabalho
A Justiça do Trabalho condenou a empresa Rufino Comércio e Indústria de Alimentos Ltda., conhecida como Baratão da Carne, em Manaus, por submeter um funcionário a escalas de até nove dias consecutivos de trabalho para apenas um de descanso. A decisão reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, multas e indenização por danos morais.
A sentença foi proferida pelo juiz Diego Enrique Linares Troncoso, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11). O tribunal divulgou a decisão em 10 de setembro.
Escala 9x1 gerou 594 horas extras
Segundo o processo, o trabalhador foi contratado em julho de 2021 para atuar como operador de caixa e empacotador, inicialmente em escala 6x1.
Entre janeiro e outubro de 2025, porém, os documentos analisados pela Justiça apontaram que ele passou a trabalhar em escalas de sete, oito e até nove dias seguidos, com apenas um dia de descanso. O TRT-11 informou que os registros de ponto e os depoimentos das testemunhas comprovaram a prática.
A Justiça determinou o pagamento de 594 horas extras, referentes aos períodos trabalhados além da sequência regular de dias. As horas relativas ao sétimo, oitavo e nono dias tiveram adicional de 100%, conforme a decisão.
O juiz também considerou que a repetição da escala 9x1 representou descumprimento contratual grave e reconheceu a chamada rescisão indireta.
Nesse tipo de rescisão, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa. No caso, foram incluídos aviso-prévio, 13º salário, férias, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%, além das demais verbas determinadas no processo.
Funcionário relatou comida estragada
Além da jornada, a ação trabalhista envolveu as condições oferecidas ao trabalhador durante o expediente.
De acordo com o processo, o funcionário relatou que era obrigado a permanecer em pé durante o trabalho, mesmo havendo cadeiras disponíveis. Também afirmou que, aos domingos, não tinha acesso ao refeitório e precisava fazer as refeições sentado no chão ou em corredores.
O processo ainda registrou relatos de alimentos fornecidos pela empresa com aspecto de estragado ou cheiro considerado estranho. Entre os alimentos mencionados estavam pão com ovo e pão com queijo.
O juiz entendeu que o fornecimento de alimentação inadequada, associado à falta de condições apropriadas para as refeições, atingiu a dignidade do trabalhador e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais.
Empresa contestou as acusações
Segundo a Folha de S.Paulo, a defesa do Baratão da Carne negou a adoção da escala 9x1 e afirmou que eventuais horas excedentes eram pagas nos contracheques. A empresa também contestou a existência de condutas capazes de justificar a indenização por danos morais.
A decisão ainda está sujeita a recurso.
O caso chama atenção para a necessidade de controle das jornadas e dos períodos de descanso, especialmente em atividades que funcionam em regime de escala. Para as empresas, o acompanhamento dos registros de ponto e o cumprimento dos intervalos e descansos previstos na legislação são pontos relevantes para reduzir riscos trabalhistas._
Publicada em : 17/09/2026
Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo
17/09/2026 - Impasse no STF pode deixar decisões sob...
Impasse no STF pode deixar decisões sobre trabalho e Previdência para 2027
Processos em tramitação no Supremo Tribunal Federal (STF) envolvendo pejotização, trabalho por aplicativos e questões previdenciárias seguem sem uma definição da Corte em temas de impacto para trabalhadores, empresas e segurados. A situação ocorre em meio ao atual impasse envolvendo ministros do STF, cenário que, segundo especialistas ouvidos pela Folha, pode contribuir para o adiamento de julgamentos de grande repercussão.
Entre os processos estão o Tema 1389, que discute a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo e a competência e o ônus da prova em casos de possível fraude, e o Tema 1291, que trata do reconhecimento de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e empresas responsáveis pelas plataformas digitais.
A definição desses casos interessa diretamente a empresas que utilizam modelos de contratação por pessoa jurídica, trabalhadores contratados dessa forma e profissionais que atuam por meio de plataformas digitais.
Pejotização ainda aguarda julgamento no Supremo
A discussão sobre a pejotização envolve a possibilidade de contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas ou autônomos e a análise de eventuais fraudes em contratos civis ou comerciais. O Tema 1389 possui repercussão geral reconhecida e tem como relator o ministro Gilmar Mendes.
Em junho de 2026, Gilmar Mendes retirou a suspensão que atingia processos sobre o tema na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho. A medida permitiu que ações ainda em fase de instrução ou pendentes de julgamento nessas instâncias continuassem tramitando.
Segundo a professora Olívia Pasqualeto, da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV), o tema exige cautela em razão dos efeitos que uma decisão pode produzir sobre trabalhadores, empresas e estruturas de proteção social.
A especialista também destacou impactos relacionados às mulheres, citando como exemplo a perda de proteções associadas ao vínculo formal de emprego quando a contratação ocorre como pessoa jurídica.
STF também analisa vínculo de motoristas de aplicativos
Outra discussão de alcance trabalhista está no Tema 1291, que trata da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativos e as empresas responsáveis pelas plataformas. O processo tem relatoria do ministro Edson Fachin e tramita sob repercussão geral.
O julgamento chegou a ser incluído no calendário do STF para 27 de agosto de 2026. Antes disso, em junho, Fachin havia adiado a análise para incorporar aos debates a Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionada ao trabalho em plataformas digitais. O processo consta atualmente como concluso ao relator desde 21 de agosto.
Para Olívia Pasqualeto, a falta de uma regulamentação legislativa específica sobre o trabalho por aplicativos e a ausência de uma definição do Supremo prolongam a insegurança jurídica sobre o tema.
Processos previdenciários também estão pendentes
A espera por decisões do STF alcança ainda processos relacionados à Reforma da Previdência de 2019, aposentadorias e contribuições previdenciárias. Segundo a advogada Adriane Bramante, da Comissão de Direito Previdenciário da OAB-SP e do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), existem 13 Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) relacionadas à reforma aguardando julgamento.
Entre os casos citados está a ADI 6.309, que discutiu a idade mínima para aposentadoria especial após a reforma. O STF decidiu em junho de 2026 pela inconstitucionalidade da idade mínima, mas, segundo a especialista, a tese ainda não havia sido publicada no momento da análise apresentada pela Folha.
Também está pendente o Tema 1.209, sobre aposentadoria especial de vigilantes. Nesse processo, o Supremo negou o direito e ainda não analisou os embargos de declaração apresentados contra a decisão.
Outro processo é o Tema 1.329, que discute a possibilidade de complementação de contribuições previdenciárias por trabalhadores autônomos para acesso a uma regra de transição mais vantajosa da Reforma da Previdência. O caso possui repercussão geral reconhecida, mas ainda não foi julgado.
Impacto para a classe contábil
As decisões sobre pejotização podem produzir reflexos para empresas que contratam profissionais como pessoas jurídicas e para os trabalhadores submetidos a esse modelo, especialmente em relação à caracterização das relações de trabalho.
No campo previdenciário, a definição de temas envolvendo aposentadorias, contribuições e regras de transição pode afetar a análise de direitos e obrigações de segurados e contribuintes.
Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dos julgamentos é relevante para a atualização das orientações relacionadas a contratos, encargos e questões previdenciárias, conforme as decisões definitivas do Supremo forem estabelecidas._
Publicada em : 17/09/2026
Fonte : Com informações Folha de S. Paulo
16/09/2026 - Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença...
Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença-paternidade
A nova Lei nº 15.371/2026 altera as regras relacionadas à licença-paternidade no Brasil. A medida estabelece mudanças no período de afastamento dos trabalhadores após o nascimento ou adoção de filhos. As novas regras também definem como a licença será aplicada e ampliada ao longo do tempo. No podcast de hoje, Camila Cruz te explica o que muda com a nova legislação e quem será alcançado pelas alterações._
Publicada em : 16/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
16/09/2026 - Qual convenção coletiva aplicar? O gui...
Qual convenção coletiva aplicar? O guia prático do enquadramento sindical
Toda folha de pagamento tem aquele momento de dúvida. A empresa é um comércio varejista, mas tem um motorista na entrega, uma faxineira, um segurança na porta e um contador interno. Aplica-se a convenção do comércio para todo mundo? Cada um segue a sua? E quem decide isso?
Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso.
Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia.
A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa
No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe.
Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador.
Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro.
A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante.
A exceção: categoria profissional diferenciada
Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT.
São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe.
O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma.
Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária.
O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST
Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra.
Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta.
A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica.
Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal?
A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa.
Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador.
É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação.
Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo.
Terceirização muda completamente o jogo
Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim.
E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora.
Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos.
Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes.
Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância.
CNAE ou CBO? A pergunta errada
Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando.
O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si.
O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz.
O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha.
O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade.
Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro.
Cinco casos práticos para fixar
Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto.
Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital.
Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374.
Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora.
E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco.
Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio.
Roteiro de cinco passos para o escritório
Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social.
Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes.
Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro.
Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação?
Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal.
Fechando
O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada.
Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar.
Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer.
Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._
Publicada em : 16/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
15/09/2026 - Riscos Psicossociais: o perigo que empre...
Riscos Psicossociais: o perigo que empresas ignoram na NR-1
Imagine a cena: um funcionário entra no banheiro durante o expediente, fecha a porta e começa a chorar. Do lado de fora, a empresa continua funcionando normalmente: telefone tocando, clientes esperando, metas na planilha. Mas alguém percebeu o que aconteceu? Alguém perguntou por quê?
É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar.
Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado.
Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”.
Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem.
Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não.
Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável
É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão.
E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas.
Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho.
O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha
Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas.
São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar.
“Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?”
O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho.
Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas.
Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente.
Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises.
Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão.
Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?”
Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa.
A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia.
É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar?
Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar?
Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente?
A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._
Publicada em : 15/09/2026
Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade
15/09/2026 - Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, ...
Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, mas alíquota para 2027 segue indefinida
A Receita Federal encaminhou nesta segunda-feira (14) ao Tribunal de Contas da União (TCU) o modelo de cálculo que será utilizado para definir a alíquota de referência da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) em 2027.
A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal.
Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro.
Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027.
A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas.
Alíquota ainda não foi divulgada
O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027.
O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado.
Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota.
Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS.
As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei.
Como será definido o percentual
O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais:
Etapa Responsável Prazo
Envio do modelo e dos dados para cálculo Receita Federal 14 de setembro
Cálculo e encaminhamento da alíquota TCU Até 30 de outubro
Fixação da alíquota de referência Senado Federal Até 15 de dezembro
O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado.
Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS.
O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU.
Cálculo busca preservar a arrecadação
A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário.
O cálculo deve considerar:
a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo;
os dados dos anos-base de 2024 e 2025;
a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021;
os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída;
os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero;
os créditos apropriados pelos contribuintes;
as regras específicas previstas na legislação.
A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo.
O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo.
Quais tributos serão substituídos
A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo.
A partir de 2027, a contribuição substituirá:
o Programa de Integração Social (PIS);
a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins).
A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro.
Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027.
No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida.
Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro
A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições.
A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins.
Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro.
O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional.
Percentual de 2027 não será necessariamente permanente
A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes.
Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável.
O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados.
Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição.
O que muda para as empresas
A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas.
Os contribuintes já podem analisar:
quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão;
quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico;
quais aquisições permitirão apropriação de créditos;
como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS;
quais contratos possuem cláusulas tributárias;
como será feita a formação dos preços;
quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados;
como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins;
quais impactos poderão ocorrer no capital de giro;
como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição.
A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços.
Contadores devem trabalhar com cenários
Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva.
Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar:
variações no custo tributário;
impacto sobre preços e margens;
geração e utilização de créditos;
repercussões no fluxo de caixa;
necessidade de renegociação contratual;
mudanças na escolha de fornecedores;
efeitos dos regimes diferenciados;
adaptações necessárias nos sistemas.
Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação.
Próximas etapas
A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado.
A definição deverá seguir o seguinte cronograma:
14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU;
até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota;
até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual;
1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada.
Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._
Publicada em : 15/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
14/09/2026 - 13º salário 2026: confira os prazos, o...
13º salário 2026: confira os prazos, o cálculo e as regras para quem já recebeu o adiantamento
Com a aproximação do último trimestre de 2026, empresas e profissionais de Departamento Pessoal precisam iniciar a preparação para o pagamento do 13º salário. Além de conferir os prazos, será necessário revisar remunerações variáveis, admissões realizadas durante o ano, afastamentos e valores já antecipados aos empregados.
Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal.
Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados.
As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021.
Calendário do 13º salário de 2026
Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar:
Etapa Prazo em 2026 O que deve ser feito
Primeira parcela Até 30 de novembro Pagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu
Segunda parcela Até 18 de dezembro Pagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo
Eventos anuais do eSocial Conforme o prazo aplicável ao fechamento anual Informação da folha do 13º e dos respectivos descontos
Ajuste das parcelas variáveis Até 10 de janeiro de 2027 Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro
Encargos Conforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTS Recolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria.
Quem tem direito ao 13º salário
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos.
O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano.
Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo.
Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito.
Como calcular o 13º salário
O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula:
Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano
Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano:
R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600
O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver.
A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos.
Contratados durante o ano recebem valor proporcional
O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12.
Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses:
R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500
O 13º bruto será de R$ 1.500.
Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro:
R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250
A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação.
Como funciona a primeira parcela
A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro.
De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento.
A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados.
Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável.
Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente?
O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação.
Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada.
Ainda poderá existir saldo quando houver:
reajuste salarial depois das férias;
promoção ou alteração contratual;
pagamento habitual de comissões;
realização de horas extras;
incidência de adicional noturno;
pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade;
mudança na quantidade de meses computados;
outras parcelas de natureza salarial.
Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela.
O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro.
Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro
O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente.
A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva.
Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026.
Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro.
Empresa pode pagar o 13º em parcela única?
A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro.
Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento.
A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador.
Segunda parcela será antecipada em 2026
A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo.
Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro.
O saldo considera:
valor total bruto do 13º;
primeira parcela paga em novembro ou durante as férias;
contribuição previdenciária;
Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido;
outros descontos legalmente admitidos.
Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo.
Qual remuneração entra no cálculo
Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela.
Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela.
Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como:
horas extras habituais;
comissões;
adicionais noturnos;
adicional de insalubridade;
adicional de periculosidade;
gratificações salariais;
outras verbas que componham a remuneração.
Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos.
Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis
Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias.
O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável.
Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027.
Essa revisão alcança situações como:
comissões apuradas em dezembro;
horas extras realizadas no último mês do ano;
adicional noturno variável;
remuneração por produção;
outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela.
A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro.
A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração.
Primeira parcela geralmente é paga sem descontos
Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda.
Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração.
A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês.
O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente.
FGTS incide sobre o 13º
O FGTS incide sobre os valores do 13º salário.
O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual.
Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente.
O controle deve separar:
adiantamento do 13º;
remuneração mensal;
valor final da gratificação;
diferenças decorrentes de médias;
depósitos de FGTS;
contribuições previdenciárias;
retenção de Imposto de Renda.
Faltas podem reduzir o 13º?
Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º.
As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12.
A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês.
Como ficam os afastamentos por doença
Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação.
Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício.
O Departamento Pessoal deve separar:
meses ou frações de responsabilidade da empresa;
período coberto pelo benefício previdenciário;
valores já antecipados;
avos que permanecem devidos pelo empregador;
informações de retorno do empregado.
O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS.
Acidente de trabalho exige análise específica
No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário.
Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum.
Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas.
Salário-maternidade entra no cálculo
O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º.
A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador.
A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias.
Rescisão antes de dezembro
Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa.
O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis.
O 13º proporcional pode ser devido em situações como:
dispensa sem justa causa;
pedido de demissão;
término de contrato por prazo determinado;
encerramento de contrato de safra;
rescisão indireta;
aposentadoria que provoque a cessação do vínculo.
Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento.
O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos
O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial.
A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo.
Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência:
contribuição previdenciária do empregado;
contribuição previdenciária patronal;
seguro contra acidentes do trabalho;
FGTS;
indenização compensatória;
Imposto de Renda.
ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico.
O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias.
Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário
Empresas devem preparar o eSocial
A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual.
Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar:
trabalhadores ativos;
empregados admitidos durante o ano;
desligamentos;
afastamentos;
remuneração fixa de dezembro;
médias de verbas variáveis;
adiantamentos pagos nas férias;
primeira parcela paga em outros meses;
bases previdenciárias;
incidências de FGTS e IRRF;
lotações tributárias;
processos judiciais ou administrativos;
eventuais diferenças a ajustar em janeiro.
A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram.
O que o trabalhador deve conferir
Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo:
remuneração utilizada como base;
quantidade de avos;
médias de horas extras e adicionais;
comissões consideradas;
adiantamento já recebido;
desconto previdenciário;
retenção de Imposto de Renda;
valor líquido depositado;
eventuais diferenças de remuneração.
Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final.
Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo.
Checklist para o fechamento do 13º de 2026
A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem:
relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026;
identificar quem já recebeu o adiantamento;
conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias;
revisar datas de admissão e quantidade de avos;
levantar os afastamentos do ano;
calcular as médias de remuneração variável;
verificar reajustes e alterações salariais;
consultar convenções e acordos coletivos;
revisar as incidências de cada verba;
conferir os eventos transmitidos ao eSocial;
programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro;
antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro;
provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda;
programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027;
entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos.
Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._
Publicada em : 14/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
14/09/2026 - Saúde mental na contabilidade entra no ...
Saúde mental na contabilidade entra no radar durante o Setembro Amarelo
O Setembro Amarelo amplia, ao longo do mês, o debate sobre saúde mental e acolhimento, inclusive nos ambientes profissionais. No setor contábil, a rotina marcada por prazos, concentração de obrigações, mudanças na legislação e atendimento a clientes coloca os riscos psicossociais no centro das discussões sobre saúde e segurança no trabalho.
Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma.
Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional.
Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho
A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.
A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas.
Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações.
Os desafios da rotina contábil
A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis.
Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional.
Como empresas e profissionais podem lidar com o tema
A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho.
A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação.
Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora.
Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano.
Impacto para a classe contábil
A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas.
Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras.
Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional.
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Publicada em : 14/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
09/09/2026 - STF define renda de R$ 5 mil como parâm...
STF define renda de R$ 5 mil como parâmetro para Justiça gratuita
O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, na ultima quinta-feira (3), novos critérios para a concessão do benefício da Justiça gratuita. Pela decisão, pessoas com renda mensal de até R$ 5 mil passam a ter presunção relativa de insuficiência de recursos e, portanto, não precisam comprovar inicialmente a incapacidade de arcar com as despesas do processo.
Quem recebe acima de R$ 5 mil também poderá obter o benefício, mas deverá demonstrar concretamente que não possui condições financeiras para pagar os custos da ação. A decisão foi tomada no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80 e terá aplicação em todo o Poder Judiciário, com exceção dos Juizados Especiais.
Critério substitui referência ao teto do INSS
A decisão declarou inconstitucional a utilização de 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como referência para a concessão automática da gratuidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O STF estabeleceu, até que haja nova legislação sobre o tema, o valor de R$ 5 mil como parâmetro para a presunção relativa de insuficiência de recursos.
O valor também deverá acompanhar futuras atualizações da legislação do Imposto de Renda. Caso não haja atualização anual nessa legislação, o montante será corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).
Quem recebe acima de R$ 5 mil terá de comprovar necessidade
A decisão não impede que trabalhadores e demais partes com renda superior a R$ 5 mil tenham acesso à Justiça gratuita.
Nesses casos, porém, será necessário demonstrar a insuficiência financeira. O interessado deverá comprovar sua renda e a situação econômica, e o magistrado poderá solicitar documentação adicional para avaliar o pedido.
Mesmo para quem recebe até R$ 5 mil, a presunção não é absoluta. O juiz poderá negar o benefício caso identifique patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a condição de hipossuficiência.
Regra passa a valer para todo o Judiciário
O STF decidiu ampliar os critérios para além da Justiça do Trabalho. Segundo o entendimento que prevaleceu no julgamento, a adoção de regras diferentes entre os ramos do Judiciário poderia gerar tratamento desigual para pessoas em situações econômicas semelhantes.
A regra será aplicada a todo o Poder Judiciário até que o Legislativo estabeleça uma nova regulamentação. Os Juizados Especiais, entretanto, ficaram fora da tese por possuírem regime próprio de gratuidade.
A presunção de insuficiência também foi estendida às pessoas assistidas pela Defensoria Pública.
Decisão altera entendimento na Justiça do Trabalho
A discussão chegou ao STF a partir de questionamento apresentado pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) sobre dispositivos da Reforma Trabalhista que estabeleceram critérios para a concessão da Justiça gratuita.
O julgamento também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tratava da comprovação da insuficiência econômica para obtenção do benefício.
O entendimento vencedor foi apresentado pelo ministro Gilmar Mendes. Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin, relator da ação, e Cármen Lúcia.
Efeitos da decisão
A decisão terá efeitos apenas para processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento. Portanto, a nova sistemática não alcança automaticamente ações apresentadas anteriormente.
Para empresas, a mudança pode ter impacto no contencioso trabalhista, especialmente na análise dos pedidos de gratuidade apresentados por trabalhadores e na definição dos custos relacionados às ações judiciais._
Publicada em : 09/09/2026
Fonte : Com informações do Supremo Tribunal Federal
09/09/2026 - eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026...
eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alterações
A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027.
O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.
Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.
O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026
A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.
No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.
Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.
As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.
Benefícios e contratos públicos terão novas validações
Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.
Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.
Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.
Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).
No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.
S-2500 recebe novos campos para contratos e funções
O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.
Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.
A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.
O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.
As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.
Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças
Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.
A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.
Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.
A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.
A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade.
Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.
Cronograma de implantação das alterações
As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.
Etapa Produção restrita Produção
Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026
Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026
Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026
Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026
Quinta etapa — 18/01/2027
Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.
A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.
Documentação técnica do eSocial é atualizada
Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.
Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.
A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.
Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.
Impactos para a classe contábil
As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.
O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.
A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._
Publicada em : 09/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
08/09/2026 - Próximos feriados de 2026: veja quais a...
Próximos feriados de 2026: veja quais ainda podem render folga prolongada
O feriado da Independência do Brasil, celebrado nesta segunda-feira (7), abriu uma sequência de datas favoráveis ao descanso prolongado no segundo semestre de 2026.
Depois do 7 de setembro, o calendário ainda reserva cinco feriados nacionais. Para os trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira, quatro dessas datas poderão formar períodos de três dias consecutivos de descanso.
Os próximos feriados serão Nossa Senhora Aparecida, em 12 de outubro, e Finados, em 2 de novembro. Ambos cairão em segundas-feiras.
Outros dois serão celebrados em sextas-feiras: o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, em 20 de novembro, e o Natal, em 25 de dezembro.
A única data que não prolongará naturalmente o final de semana será a Proclamação da República, comemorada em 15 de novembro, um domingo.
Confira o calendário:
Data Feriado nacional Dia da semana Possível período de descanso
12 de outubro Nossa Senhora Aparecida Segunda-feira De 10 a 12 de outubro
2 de novembro Finados Segunda-feira De 31 de outubro a 2 de novembro
15 de novembro Proclamação da República Domingo Não forma período prolongado naturalmente
20 de novembro Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra Sexta-feira De 20 a 22 de novembro
25 de dezembro Natal Sexta-feira De 25 a 27 de dezembro
Os períodos de descanso indicados consideram trabalhadores que não atuam aos sábados e domingos. A folga efetiva dependerá da jornada, da atividade da empresa, das escalas adotadas e das regras previstas em acordos ou convenções coletivas.
Nossa Senhora Aparecida cairá em uma segunda-feira
O próximo feriado nacional será o de Nossa Senhora Aparecida, celebrado em 12 de outubro, uma segunda-feira.
Com isso, trabalhadores que encerram a jornada na sexta-feira e não atuam aos finais de semana poderão descansar de 10 a 12 de outubro.
Apesar de a data também ser conhecida como Dia das Crianças, o feriado nacional é oficialmente dedicado a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil.
Novembro concentrará três feriados nacionais
Novembro será o mês com o maior número de feriados nacionais no período restante de 2026.
O primeiro será o Dia de Finados, em 2 de novembro, uma segunda-feira. A data permitirá um período de descanso entre sábado, 31 de outubro, e segunda-feira.
Na sequência, a Proclamação da República será comemorada em 15 de novembro, um domingo. Para quem já folga nesse dia, não haverá transferência automática do feriado nem concessão obrigatória de descanso na segunda-feira seguinte.
Já o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra cairá em uma sexta-feira, 20 de novembro, formando outro final de semana prolongado.
A data é feriado em todo o país desde a publicação da Lei nº 14.759/2023. Antes da mudança, a folga dependia de leis estaduais ou municipais.
Natal será o último feriado nacional de 2026
O Natal, celebrado em 25 de dezembro, cairá em uma sexta-feira. Para trabalhadores que não atuam aos finais de semana, será possível formar um período de três dias consecutivos de descanso, até domingo (27).
A véspera de Natal, em 24 de dezembro, não é feriado nacional. O calendário da Administração Pública Federal estabelece ponto facultativo somente após as 13 horas.
Nas empresas privadas, a liberação antecipada dependerá de decisão do empregador, de política interna, de compensação de jornada ou de previsão em acordo ou convenção coletiva.
Leia mais:Feriados de 2026: confira o calendário nacional e os pontos facultativos
Quais pontos facultativos ainda restam em 2026?
Além dos cinco feriados nacionais restantes, aPortaria MGI nº 11.460/2025 estabelece três pontos facultativos para a Administração Pública Federal até o fim de 2026:
28 de outubro, quarta-feira: Dia do Servidor Público federal;
24 de dezembro, quinta-feira: véspera de Natal, após as 13 horas; e
31 de dezembro, quinta-feira: véspera do Ano-Novo, após as 13 horas.
O ponto facultativo do Dia do Servidor Público aplica-se aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Estados e municípios podem adotar calendários próprios para seus servidores.
Já o ponto facultativo de 31 de dezembro poderá ser combinado com o feriado da Confraternização Universal, em 1º de janeiro de 2027, que cairá em uma sexta-feira. Para os servidores federais alcançados pela portaria, o expediente da véspera terminará às 13 horas, sem prejuízo da manutenção dos serviços essenciais.
Ponto facultativo é diferente de feriado
O ponto facultativo não possui o mesmo efeito de um feriado nacional para os trabalhadores da iniciativa privada.
Enquanto o feriado é instituído por lei e, como regra, assegura descanso remunerado, o ponto facultativo divulgado pelo governo organiza o funcionamento dos órgãos públicos aos quais o ato se aplica.
Nas empresas privadas, o ponto facultativo pode ser considerado um dia normal de trabalho. O empregador poderá manter o expediente, dispensar os trabalhadores ou estabelecer compensação das horas, respeitando contratos, políticas internas e instrumentos coletivos.
Por isso, a véspera de Natal, a véspera do Ano-Novo e o Dia do Servidor Público não garantem automaticamente folga ou pagamento em dobro aos empregados do setor privado.
Quem trabalha no feriado tem direito a folga ou pagamento em dobro?
A ocorrência de um feriado nacional não significa que todas as atividades econômicas deverão ser interrompidas.
Nas atividades em que o trabalho é permitido ou necessário, aLei nº 605/1949 estabelece que a remuneração do feriado trabalhado deverá ser paga em dobro, salvo quando o empregador conceder outro dia de folga.
A aplicação da regra deve considerar eventuais normas específicas da categoria, o tipo de jornada, a escala adotada e as disposições de acordos ou convenções coletivas.
Assim, o trabalhador convocado para atuar em um dos próximos feriados deverá, em regra, receber:
pagamento em dobro pelo dia trabalhado, quando não houver compensação; ou
folga compensatória em outra data.
No caso do feriado de 15 de novembro, que cairá em um domingo, o trabalhador que já teria descanso nesse dia não ganha automaticamente uma folga adicional. Se houver trabalho, contudo, deverão ser observadas as regras de remuneração ou compensação aplicáveis à jornada e à categoria profissional.
Leia mais:Trabalho em feriado: veja quando há pagamento em dobro ou folga compensatória
Estados e municípios podem ter outras datas
Além dos feriados nacionais, estados e municípios podem estabelecer datas próprias, como a data magna estadual e feriados religiosos municipais.
Esses calendários podem criar novas possibilidades de descanso prolongado até o fim do ano, dependendo da localidade. Empresas, trabalhadores e profissionais de Departamento Pessoal devem consultar a legislação estadual e municipal, além das convenções coletivas aplicáveis à categoria.
Para os empregadores, a organização antecipada do calendário ajuda a preparar escalas, comunicar as equipes, calcular compensações e evitar erros no pagamento dos feriados trabalhados._
Publicada em : 08/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
08/09/2026 - eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026...
eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alterações
A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027.
O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.
Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.
O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026
A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.
No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.
Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.
As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.
Benefícios e contratos públicos terão novas validações
Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.
Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.
Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.
Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).
No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.
S-2500 recebe novos campos para contratos e funções
O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.
Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.
A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.
O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.
As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.
Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças
Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.
A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.
Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.
A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.
A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade.
Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.
Cronograma de implantação das alterações
As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.
Etapa Produção restrita Produção
Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026
Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026
Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026
Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026
Quinta etapa — 18/01/2027
Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.
A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.
Documentação técnica do eSocial é atualizada
Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.
Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.
A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.
Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.
Impactos para a classe contábil
As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.
O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.
A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._
Publicada em : 08/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
04/09/2026 - FGTS: nascidos em setembro já podem sac...
FGTS: nascidos em setembro já podem sacar; veja calendário
Quem nasceu em setembro e aderiu ao saque-aniversário do FGTS já pode retirar parte do saldo disponível no Fundo de Garantia. O dinheiro fica liberado a partir de 1º de setembro e pode ser movimentado até 30 de novembro de 2026.
A modalidade permite que o trabalhador retire, todos os anos, uma parcela do saldo do FGTS no mês de aniversário. O saque é opcional e precisa ser escolhido pelo trabalhador.
A Caixa Econômica Federal informa que o valor é calculado com base no saldo existente na conta, aplicando uma alíquota e, em algumas faixas, uma parcela adicional.
Nascidos em setembro têm três meses para sacar
O trabalhador que faz aniversário em setembro não precisa retirar o dinheiro necessariamente no primeiro dia de liberação. O prazo se estende por três meses.
Assim, trabalhadores que fazem aniversário em setembro têm até o último dia de novembro para movimentar o saque referente a 2026.
Quem tem direito ao saque-aniversário?
Pode receber o saque-aniversário quem optou por essa modalidade do FGTS. A adesão pode ser feita pelo aplicativo FGTS, pelo Internet Banking da Caixa ou pelo aplicativo Caixa.
A modalidade é uma alternativa ao saque-rescisão. Por isso, a escolha exige atenção: em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador que estiver no saque-aniversário não poderá retirar o saldo integral da conta por causa da demissão, permanecendo as demais regras aplicáveis ao saque e o direito à multa rescisória, quando devida.
Quanto é possível sacar?
O trabalhador não pode retirar todo o saldo disponível no FGTS por meio do saque-aniversário. O valor é definido conforme a faixa de saldo da conta.
Confira as alíquotas:
Saldo disponível Alíquota Parcela adicional
Até R$ 500 50% —
De R$ 500,01 a R$ 1.000 40% R$ 50
De R$ 1.000,01 a R$ 5.000 30% R$ 150
De R$ 5.000,01 a R$ 10.000 20% R$ 650
De R$ 10.000,01 a R$ 15.000 15% R$ 1.150
De R$ 15.000,01 a R$ 20.000 10% R$ 1.900
Acima de R$ 20.000,01 5% R$ 2.900
Por exemplo, quem possui R$ 5 mil no FGTS entra na faixa de 20% e pode sacar R$ 1 mil, acrescido da parcela adicional de R$ 650, totalizando R$ 1.650.
Os percentuais e parcelas adicionais são os definidos para o saque-aniversário do FGTS.
Como consultar o dinheiro disponível?
O trabalhador pode verificar o saldo e o valor do saque pelo aplicativo FGTS. A consulta permite acompanhar as contas vinculadas e verificar quanto está disponível para retirada.
A Caixa também disponibiliza canais digitais para a adesão e movimentação do saque-aniversário.
Atenção antes de escolher a modalidade
Apesar de permitir acesso anual a parte do dinheiro do FGTS, o saque-aniversário muda a forma como o trabalhador pode movimentar o saldo em determinadas situações.
Quem pretende aderir deve considerar principalmente a possibilidade de uma eventual demissão. A escolha pelo saque-aniversário mantém o recebimento anual da parcela, mas impede o saque integral do saldo por motivo de demissão sem justa causa.
Por isso, antes de fazer a opção, é importante verificar as condições da modalidade e avaliar se o acesso anual a uma parcela do FGTS é mais vantajoso para o trabalhador do que manter a sistemática de saque-rescisão._
Publicada em : 04/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
04/09/2026 - Governo notifica 115 empresas por irregu...
Governo notifica 115 empresas por irregularidades no vale-alimentação e vale-refeição
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) notificou 115 empresas por possíveis irregularidades na concessão, operação e utilização do vale-alimentação e do vale-refeição.
A fiscalização alcançou operadoras dos benefícios, restaurantes, supermercados e empresas que fornecem os vales aos trabalhadores. Entre as companhias autuadas estão quatro das maiores operadoras do setor: Alelo, Pluxee, Ticket Restaurante e VR.
As irregularidades identificadas incluem a cobrança de taxas superiores ao limite estabelecido pelo governo, o descumprimento do prazo de repasse aos estabelecimentos comerciais e a utilização dos cartões para a compra de produtos que não estão relacionados à alimentação.
Os auditores também apontaram a manutenção de descontos e vantagens concedidos pelas operadoras às empresas contratantes, prática conhecida como rebate e proibida pela legislação.
As empresas notificadas poderão apresentar esclarecimentos e defesa nos respectivos processos administrativos. As multas podem chegar a R$ 50 mil por infração, sem prejuízo de outras penalidades previstas nas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Quais irregularidades foram encontradas
A ação fiscal identificou diferentes tipos de descumprimento das regras aplicáveis ao vale-alimentação e ao vale-refeição.
Entre as ocorrências apontadas estão:
cobrança de taxas acima do limite permitido sobre restaurantes e supermercados;
pagamento aos estabelecimentos em prazo superior ao previsto;
concessão de descontos e bonificações às empresas contratantes;
utilização dos benefícios para comprar bebidas alcoólicas;
compra de produtos de limpeza;
aquisição de ração para animais;
uso dos cartões para outras finalidades sem relação com a alimentação do trabalhador.
Essas irregularidades envolvem responsabilidades distintas. Operadoras e empresas facilitadoras respondem pelas condições comerciais, funcionamento dos arranjos e controles dos cartões. Os empregadores devem contratar fornecedores regulares e orientar seus funcionários. Já os estabelecimentos credenciados precisam respeitar a finalidade dos benefícios.
Taxa máxima é de 3,6%
ODecreto nº 12.712/2025 limitou a 3,6% a taxa de desconto cobrada pelas operadoras dos estabelecimentos comerciais que recebem os cartões.
A taxa corresponde ao percentual descontado sobre o valor das transações antes que o dinheiro seja repassado a restaurantes, supermercados e demais estabelecimentos credenciados.
Antes das novas regras, as taxas cobradas poderiam chegar a aproximadamente 8%, segundo informações obtidas na fiscalização. O governo entende que percentuais elevados aumentam os custos dos estabelecimentos e podem ser incorporados aos preços pagos pelos consumidores.
Além da taxa de desconto, o decreto estabeleceu limite máximo de 2% para a tarifa de intercâmbio, cobrada entre os participantes do arranjo de pagamento.
As regras alcançam os benefícios concedidos por meio de arranjos de pagamento inseridos no PAT e, no que couber, as modalidades de auxílio-alimentação e auxílio-refeição previstas na Lei nº 14.442/2022.
Repasse deve ocorrer em até 15 dias
As operadoras também devem liquidar as transações com os estabelecimentos comerciais em até 15 dias corridos.
O prazo anterior poderia chegar a 30 dias. Com a redução, restaurantes e supermercados devem receber mais rapidamente os valores correspondentes às compras realizadas pelos trabalhadores.
A fiscalização identificou empresas que, segundo o Ministério do Trabalho, continuaram aplicando períodos superiores ao limite de 15 dias.
O descumprimento afeta o fluxo de caixa dos estabelecimentos credenciados, que precisam arcar antecipadamente com custos de estoque, funcionários, aluguel e outros gastos operacionais antes de receber o valor das vendas.
Rebate continua proibido
As regras também proíbem o chamado rebate, prática em que a operadora oferece descontos, bonificações ou vantagens à empresa que contrata os vales.
Nesse modelo, o empregador contrata determinado valor em benefícios para os funcionários, mas paga à operadora uma quantia menor ou recebe outras vantagens em troca.
O custo desses incentivos pode ser compensado por taxas mais elevadas cobradas de restaurantes e supermercados. Por esse motivo, a legislação proíbe:
deságio ou desconto sobre o valor contratado;
prazos que descaracterizem a natureza pré-paga do benefício;
verbas ou vantagens não vinculadas à saúde e à segurança alimentar;
benefícios indiretos oferecidos ao empregador em troca da contratação.
Entre as práticas investigadas está o custeio, pelas operadoras, de outros benefícios corporativos, como planos de saúde e programas relacionados a academias.
A vedação alcança vantagens diretas e indiretas que não tenham relação com a promoção da alimentação adequada do trabalhador.
Vale não pode ser usado para bebidas alcoólicas e outros produtos
Os recursos do vale-alimentação e do vale-refeição devem ser utilizados exclusivamente para a aquisição de refeições e gêneros alimentícios.
O vale-refeição é destinado principalmente ao pagamento de refeições prontas em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos similares. Já o vale-alimentação é utilizado para a compra de alimentos em supermercados, mercados e outros comércios de gêneros alimentícios.
Durante a fiscalização, os auditores identificaram transações envolvendo produtos como:
bebidas alcoólicas;
materiais de limpeza;
ração para animais;
outros itens não alimentícios.
ALei nº 6.321/1976, que instituiu o PAT, estabelece que as despesas do programa devem abranger exclusivamente refeições e a aquisição de gêneros alimentícios.
A finalidade do benefício não é alterada pelo fato de o estabelecimento comercial vender diferentes categorias de produtos. Supermercados que recebem vale-alimentação, por exemplo, devem restringir as transações aos itens permitidos.
Operadoras devem impedir compras irregulares
O Ministério do Trabalho entende que as empresas responsáveis pelos cartões devem manter mecanismos capazes de impedir ou identificar transações incompatíveis com a finalidade do benefício.
Esses controles podem considerar informações como:
classificação do estabelecimento;
categoria dos produtos adquiridos;
perfil da transação;
padrões atípicos de utilização;
registros de compras incompatíveis com alimentação.
A fiscalização questiona situações nas quais os cartões continuaram autorizando a compra de produtos expressamente estranhos à alimentação do trabalhador.
A responsabilidade, contudo, deverá ser analisada individualmente nos processos administrativos. Será necessário verificar qual agente deu causa à irregularidade e quais mecanismos estavam disponíveis para evitar a operação.
Regras também valem para empresas fora do PAT
Um dos pontos de divergência entre o governo e as operadoras está no alcance das novas regras.
Algumas empresas do setor entendiam que as limitações do Decreto nº 12.712/2025 seriam aplicáveis apenas aos benefícios concedidos dentro do PAT.
O Ministério do Trabalho afirma que as exigências também alcançam empresas que fornecem vale-alimentação ou vale-refeição com fundamento na legislação trabalhista, mesmo quando não estão inscritas no programa.
Em julho, o MTE publicou umaorientação esclarecendo que as regras se aplicam a todas as empresas, independentemente da adesão ao PAT.
Segundo o órgão, estão sujeitos às exigências:
empregadores que concedem os benefícios;
operadoras dos cartões;
empresas facilitadoras;
estabelecimentos comerciais credenciados;
demais participantes dos arranjos de pagamento.
Empresas podem perder incentivos fiscais
Além das multas, o descumprimento das regras pode provocar a perda de benefícios fiscais e administrativos associados ao PAT.
As empresas inscritas no programa e tributadas pelo Lucro Real podem deduzir parte das despesas com a alimentação dos trabalhadores do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica, observados os limites legais.
Quando concedido de acordo com as regras, o benefício também não integra a remuneração do empregado e não entra na base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
A manutenção desses tratamentos depende do cumprimento da legislação. Irregularidades podem gerar:
aplicação de multa;
cancelamento da inscrição no PAT;
perda do incentivo fiscal;
cobrança de tributos e encargos;
responsabilização dos agentes que deram causa ao descumprimento;
descredenciamento ou cancelamento do registro de operadoras.
No caso das facilitadoras, a reincidência em determinadas práticas proibidas pode resultar na aplicação da multa em dobro e no cancelamento do registro no PAT.
Operadoras afirmam cumprir a legislação
A Alelo, a Pluxee, a Ticket Restaurante e a VR confirmaram o recebimento das notificações e informaram que apresentarão os esclarecimentos e as defesas cabíveis dentro dos prazos dos processos.
As companhias sustentam que suas operações seguem a legislação e as diretrizes aplicáveis ao PAT.
A existência de notificação ou autuação não representa decisão definitiva de responsabilidade. As infrações ainda serão analisadas em processos administrativos, nos quais as empresas poderão contestar as conclusões da fiscalização e apresentar documentos.
Somente após a conclusão desses procedimentos poderão ser confirmadas as penalidades aplicáveis a cada empresa.
O que os empregadores precisam revisar
A fiscalização não está restrita às grandes operadoras. Empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição também precisam verificar se os contratos e procedimentos internos estão adequados.
Entre os pontos que devem ser revisados estão:
existência de descontos ou bonificações no contrato;
recebimento de vantagens não relacionadas à alimentação;
regularidade da operadora contratada;
finalidade atribuída aos cartões;
orientação fornecida aos empregados;
regras para bloqueio de compras indevidas;
tratamento trabalhista, previdenciário e tributário do benefício;
adesão e situação cadastral no PAT, quando aplicável.
Contratos que contenham condições incompatíveis com o decreto não devem ser prorrogados sem a devida adequação.
Também é recomendável documentar as orientações fornecidas aos trabalhadores sobre os produtos que podem ser adquiridos com cada benefício.
Fiscalização alcança toda a cadeia dos benefícios
A notificação das 115 empresas mostra que o governo passou a fiscalizar não apenas a concessão do benefício pelo empregador, mas toda a cadeia de operação dos vales.
Isso inclui as condições cobradas dos estabelecimentos, os prazos de pagamento, os incentivos oferecidos aos contratantes e o controle sobre a utilização dos recursos pelos trabalhadores.
Para os departamentos pessoal, jurídico e de recursos humanos, a revisão deve envolver tanto os aspectos trabalhistas do benefício quanto as cláusulas comerciais mantidas com as operadoras.
Já os profissionais da contabilidade devem observar os efeitos de eventuais irregularidades sobre os incentivos fiscais, a incidência de encargos e a dedutibilidade das despesas relacionadas ao P_
Publicada em : 04/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
03/09/2026 - Regras e cuidados na contratação de s...
Regras e cuidados na contratação de síndicos profissionais
Entenda as regras tributárias e trabalhistas na contratação de um síndico profissional. Saiba como funciona a natureza jurídica, emissão de nota fiscal, cálculo do INSS e a declaração no eSocial.
A gestão de condomínios deixou de ser uma tarefa amadora há muito tempo. Com orçamentos altíssimos, complexidade nas legislações trabalhistas e a exigência de manutenções preventivas rigorosas, a figura do síndico profissional deixou de ser uma tendência para se tornar uma necessidade no mercado imobiliário brasileiro.
No entanto, a contratação desse especialista gera diversas dúvidas, especialmente para as administradoras de condomínios e escritórios de contabilidade. Afinal, qual é a natureza jurídica desse vínculo? O síndico profissional deve ser contratado via CLT ou como prestador de serviços? Como ficam o recolhimento de INSS e a prestação de informações no eSocial?
Neste artigo vamos desmistificar todas as regras contábeis, tributárias e trabalhistas que envolvem a contratação de síndicos profissionais. Acompanhe!
O Crescimento da Profissão e a Base Legal
O Código Civil Brasileiro, em seu artigo 1.347, é claro ao estabelecer que a assembleia poderá escolher um síndico, que não seja condômino, para administrar o condomínio por um prazo de até dois anos, o qual poderá ser renovado.
Essa abertura legal permitiu a profissionalização do setor. Contudo, o Código Civil regulamenta a figura do representante legal do condomínio, mas não detalha a forma de tributação ou o formato do vínculo trabalhista. É exatamente aí que entra a expertise da contabilidade e da administradora para evitar passivos financeiros e fiscais para o condomínio.
Qual a Natureza Jurídica do Vínculo do Síndico Profissional?
A primeira grande dúvida na contratação de um síndico profissional diz respeito ao seu enquadramento jurídico: ele é um funcionário do condomínio (CLT) ou um prestador de serviços?
A resposta direta é: o síndico exerce um mandato e atua, na esmagadora maioria das vezes, como um prestador de serviços.
A Inexistência do Vínculo Empregatício (CLT)
Para que se configure o vínculo empregatício (CLT), a legislação trabalhista exige a presença de quatro requisitos simultâneos:
Pessoalidade: O serviço deve ser prestado por pessoa física específica.
Onerosidade: Há pagamento de salário.
Não eventualidade (Habitualidade): O trabalho é prestado de forma contínua.
Subordinação: O trabalhador recebe ordens de um superior.
No caso do síndico profissional, o requisito da subordinação jurídica não existe. O síndico não recebe "ordens" de um chefe; ele é o representante máximo do condomínio, eleito em assembleia para cumprir a convenção e atuar como mandatário. Ele responde à assembleia de moradores, mas possui autonomia para gerir o condomínio.
Portanto, a contratação via CLT não se aplica à figura do síndico. Ele deve ser contratado sempre através de um contrato de prestação de serviços atrelado ao mandato de eleição.
Emissão de Nota Fiscal (NF), RPA e a Questão do MEI
Definido que o síndico é um prestador de serviços, como o condomínio deve remunerá-lo legalmente? O síndico profissional pode atuar de duas formas: como Pessoa Física (Autônomo) ou como Pessoa Jurídica (Empresa).
1. Síndico Profissional Autônomo (Pessoa Física)
Muitos síndicos em início de carreira atuam como pessoas físicas. Nesse caso, o condomínio deve emitir mensalmente o RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo).
Optar pelo RPA costuma ser a alternativa mais cara tanto para o profissional quanto para o condomínio, devido à alta carga tributária (que explicaremos no tópico de INSS e IRRF).
2. Síndico Profissional Pessoa Jurídica (CNPJ)
A forma mais recomendada, segura e econômica é a contratação do síndico através de um CNPJ, com a respectiva emissão de Nota Fiscal de Serviços (NFS-e).
O condomínio contrata a empresa do síndico. No entanto, é fundamental que o Contrato de Prestação de Serviços deixe claro quem será a pessoa física (sócio da empresa) que exercerá o mandato de síndico, garantindo a transparência com os condôminos.
Atenção: Síndico Profissional PODE ser MEI?
Não, o síndico profissional não pode atuar como Microempreendedor Individual (MEI).
Essa é uma das maiores falhas identificadas por auditorias condominiais. A atividade de síndico profissional recai sobre o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 6832-8/00 - Gestão e administração da propriedade imobiliária.
Este CNAE é considerado uma atividade de natureza intelectual e regulamentada (muitas vezes ligada ao CRA - Conselho Regional de Administração), sendo expressamente vedado ao MEI.
Se um síndico apresentar uma nota fiscal de MEI utilizando um CNAE mascarado (como "promotor de vendas" ou "apoio administrativo"), o condomínio e a administradora estarão compactuando com uma fraude fiscal, passível de autuação pela Receita Federal. O correto é que o síndico PJ seja enquadrado, no mínimo, como Microempresa (ME) optante pelo Simples Nacional.
Regras de Recolhimento de INSS e Tributos
A tributação muda drasticamente dependendo de como o síndico atua (PF ou PJ). É papel da administradora e do contador executar essas retenções de forma impecável.
Recolhimentos sobre o Síndico Autônomo (RPA)
Se o condomínio contratar um síndico pessoa física, a carga tributária é pesada. Sobre o valor dos honorários (pró-labore/remuneração), incidem:
Recolhimentos sobre o Síndico Pessoa Jurídica (Nota Fiscal)
Quando o síndico é PJ (Geralmente optante pelo Simples Nacional no Anexo III), a relação financeira fica muito mais limpa:
A Correta Declaração do Síndico Profissional no eSocial
Com a consolidação do eSocial, todas as movimentações financeiras relacionadas a remuneração de trabalho devem ser informadas ao Governo Federal, incluindo os síndicos (sejam eles profissionais ou moradores isentos). A DCTFWeb e a EFD-Reinf amarram essas informações, e qualquer erro gera multas automáticas.
A forma de declarar depende da natureza jurídica explicada acima.
Cenário 1: Síndico Autônomo (Pessoa Física) / Recebendo RPA
Se o síndico não tem CNPJ, ele é tratado no eSocial como Contribuinte Individual.
Evento S-2300 (Trabalhador Sem Vínculo de Emprego): Embora o envio desse evento seja facultativo para síndicos (categoria 761 - Contribuinte Individual - Associado/Síndico ou membro de conselho de administração), é altamente recomendável que a contabilidade da administradora o envie. Isso cria o cadastro do síndico no sistema do condomínio.
Evento S-1200 (Remuneração de Trabalhador vinculado ao RGPS): Mensalmente, o valor pago a título de honorários deve ser informado neste evento, gerando a base de cálculo para a retenção dos 11% e o pagamento dos 20% patronais.
Evento S-1210 (Pagamentos de Rendimentos do Trabalho): Informa a data em que o pagamento efetivamente caiu na conta do síndico, base para o cálculo do Imposto de Renda (IRRF).
Cenário 2: Síndico Pessoa Jurídica (Emissor de Nota Fiscal)
Neste cenário, a relação se dá no âmbito do cruzamento de notas fiscais de serviços. Como o síndico emite uma Nota Fiscal contra o CNPJ do condomínio, a administradora deve focar na EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais).
Mesmo que o síndico seja do Simples Nacional e não sofra retenções na fonte de INSS ou IR/PIS/COFINS/CSLL, a nota fiscal deve ser escriturada no sistema contábil. A administradora declarará essa nota nos eventos da série R-4000 da EFD-Reinf (retenções na fonte) caso haja alguma retenção de imposto de renda ou contribuição, o que é raro em Simples Nacional, mas vital em Lucro Presumido.
Atenção ao risco da "Pejotização" no eSocial: Se a Receita Federal cruzar os dados e perceber que um síndico atua de forma exclusiva para um único condomínio, cumprindo horário fixo e recebendo ordens de um conselho (configurando subordinação), pode haver a descaracterização da PJ. Por isso, a autonomia do síndico deve ser irrestrita e prevista em contrato.
5 Cuidados Essenciais no Contrato de Prestação de Serviços
A relação entre o condomínio e o síndico profissional inicia na ata de eleição, mas se consolida no Contrato de Prestação de Serviços. A administradora deve orientar as partes a incluírem cláusulas que protejam o condomínio e delimitem as obrigações fiscais.
Certifique-se de que o contrato aborde:
Vinculação à Ata: O contrato de prestação de serviços deve ter prazo idêntico ao do mandato estipulado na Ata da Assembleia (máximo de 2 anos). Se ele for destituído em assembleia, o contrato é automaticamente rescindido.
Multas Rescisórias: Como não é regido pela CLT, o síndico não tem direito a aviso prévio CLT, FGTS ou seguro-desemprego. O que vale é o que está no contrato. É comum estipular uma multa de um ou dois honorários caso haja rompimento unilateral sem justa causa, mas o condomínio também pode prever isenção de multa em caso de destituição por má gestão comprovada.
Carga Horária vs. SLA de Atendimento: O síndico profissional não tem carga horária fixa (se tivesse, configuraria vínculo empregatício). O contrato deve prever um SLA (Acordo de Nível de Serviço): exemplo, duas visitas semanais ao condomínio, atendimento a emergências em até 2 horas e prazo de 24h para resposta em canais digitais.
Cláusula de Seguros: Exigir que o síndico profissional possua um Seguro de Responsabilidade Civil Profissional (E&O - Errors and Omissions) para cobrir eventuais falhas de gestão ou multas aplicadas ao condomínio por atraso em obrigações como o próprio eSocial.
Especificação da Regularidade Fiscal: Inserir a obrigação de o síndico PJ apresentar mensalmente as CNDs (Certidões Negativas de Débitos) da sua empresa junto com a Nota Fiscal, garantindo que o condomínio não está pagando uma empresa inidônea.
Conclusão: O Papel Fundamental da Administradora e da Contabilidade
A contratação de um síndico profissional é um salto de qualidade na governança de qualquer condomínio. Porém, a linha tênue entre a gestão eficiente e o passivo fiscal e trabalhista reside na forma como essa contratação é instrumentalizada.
Escritórios de contabilidade e administradoras de condomínios possuem um papel consultivo crucial neste momento. Orientar o conselho fiscal a não aceitar Notas Fiscais de MEI para síndicos, realizar o cálculo preciso do eSocial para profissionais autônomos e estruturar contratos que afastem o fantasma do vínculo de emprego são ações que demonstram autoridade e agregam imenso valor aos serviços da sua administradora.
Garantir o Compliance Tributário e Trabalhista não é apenas evitar multas, é garantir que o dinheiro dos condôminos seja investido em melhorias, e não desperdiçado no pagamento de autuações da Receita Federal._
Publicada em : 03/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
03/09/2026 - O Nanoempreendedor na Reforma Tributári...
O Nanoempreendedor na Reforma Tributária: Inovação fiscal ou nova fronteira de passivos trabalhistas?
A Reforma Tributária (PLP 68/2024) trouxe para o ordenamento jurídico a figura do nanoempreendedor, uma inovação desenhada para formalizar pessoas físicas com faturamento anual de até R$ 40.500,00 (metade do limite do MEI). Com a promessa de isenção de IBS e CBS, o modelo soa como um avanço para a base da pirâmide econômica e para ecossistemas de inovação ágeis.
Contudo, sob a ótica da governança corporativa, a simplicidade tributária esconde armadilhas severas. A facilidade de formalização não elimina a complexidade das relações de trabalho.
O Risco Iminente da "Pejotização" em Massa
A criação de um CNPJ simplificado pode ser interpretada, de forma míope, como um atalho para a redução de encargos na folha de pagamento. O perigo reside na contratação desenfreada desses nanoempreendedores por empresas maiores e startups para mascarar relações de emprego.
A Justiça do Trabalho analisa os fatos, não apenas os contratos. A presença dos requisitos do vínculo empregatício pulveriza qualquer blindagem tributária:
Gestão de Risco de Terceiros e Due Diligence
Para as empresas contratantes, a interação com nanoempreendedores traz um novo nível de alerta nas políticas de integridade. A falta de estruturação gera contaminações em cadeia:
Governança Estratégica
No mercado B2B, a estruturação de programas robustos de Compliance Trabalhista e Anticorrupção não é apenas prevenção; é um mecanismo direto de valuation. Ao contratar nanoempreendedores, as corporações precisam de arquiteturas contratuais limpas e processos de auditoria interna que garantam que o prestador atue com verdadeira independência técnica e econômica.
A inovação fiscal deve ser acompanhada de sofisticação jurídica. Afinal, a desorganização interna de terceiros não pode custar a segurança da operação principal._
Publicada em : 03/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
02/09/2026 - Seguro-desemprego para resgatados de tra...
Seguro-desemprego para resgatados de trabalho escravo terá até 6 parcelas
O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) ampliou de três para até seis o número de parcelas do seguro-desemprego destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. A mudança foi estabelecida pela Resolução Codefat nº 1.043, de 26 de agosto de 2026, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 31 de agosto.
A nova regra altera a Resolução Codefat nº 957, de 21 de setembro de 2022, que reúne normas sobre concessão, processamento e pagamento do seguro-desemprego. A atualização está relacionada às disposições da Lei nº 15.455, de 1º de julho de 2026.
Pela nova regulamentação, o trabalhador resgatado terá direito a até seis parcelas, no valor de um salário mínimo por parcela, dentro de cada período aquisitivo de 12 meses contado a partir da última parcela recebida.
A alteração alcança os trabalhadores cuja dispensa em razão do resgate de situação de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026.
O que mudou no seguro-desemprego do trabalhador resgatado
Antes da alteração, o trabalhador resgatado tinha direito a três parcelas do benefício a cada período aquisitivo de 12 meses. A Resolução Codefat nº 1.043/2026 elevou esse limite para até seis parcelas.
O valor de cada parcela permanece vinculado a um salário mínimo. Assim, a principal alteração promovida pela norma está relacionada à quantidade máxima de parcelas que podem ser concedidas ao trabalhador nessa situação.
A contagem do período aquisitivo permanece estabelecida em 12 meses. Esse intervalo é considerado a partir da data da última parcela recebida pelo beneficiário.
A nova quantidade de parcelas não se aplica indistintamente a todos os trabalhadores que recebem seguro-desemprego. A regra trata especificamente do benefício destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.
Quem será alcançado pela nova regra
A atualização contempla trabalhadores resgatados cuja dispensa tenha ocorrido em decorrência do resgate de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo.
Para esses trabalhadores, a norma passou a assegurar a possibilidade de concessão de até seis parcelas do seguro-desemprego.
O critério temporal definido pelo Codefat é a data da dispensa decorrente do resgate. Dessa forma, a alteração alcança os casos ocorridos a partir de 2 de junho de 2026.
A mudança foi incorporada às normas que regulamentam a concessão, o processamento e o pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego por meio da Resolução Codefat nº 1.043/2026.
Como funciona o período de recebimento
O benefício do trabalhador resgatado corresponde a um salário mínimo por parcela. Com a atualização, poderão ser concedidas até seis parcelas dentro de cada período aquisitivo.
O período aquisitivo considerado pela norma é de 12 meses, com a contagem iniciada a partir da última parcela recebida pelo trabalhador.
A regra anterior previa somente três parcelas durante esse período. Com a alteração, o limite foi ampliado para seis, desde que o trabalhador esteja enquadrado nas condições estabelecidas pela regulamentação.
A nova sistemática deve ser considerada para os trabalhadores cuja dispensa decorrente do resgate tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026, conforme definido pela Resolução Codefat nº 1.043/2026.
Impactos para a classe contábil
A alteração amplia a quantidade máxima de parcelas que pode ser considerada no acompanhamento do seguro-desemprego devido ao trabalhador resgatado, passando de três para até seis parcelas.
Para a classe contábil, a principal atenção está relacionada à aplicação temporal da nova regra, já que ela alcança dispensas decorrentes de resgate ocorridas a partir de 2 de junho de 2026.
A atualização também exige a observância da nova regulamentação nos procedimentos relacionados aos trabalhadores enquadrados nessa situação, especialmente quanto à quantidade de parcelas e ao período aquisitivo de 12 meses._
Publicada em : 02/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
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