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Tradição que se revela na solidez de sua estrutura corporativa composta de profissionais com compromissos éticos devidamente treinados e capacitados nas áreas de suas atuações.
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23/10/2026 - eSocial revisa orientações sobre cadas...
eSocial revisa orientações sobre cadastros, cota de PCD e registros trabalhistas
Foi publicada nesta quarta-feira (21) uma nova consolidação do Manual de Orientação do eSocial (MOS), versão S-1.3. A atualização reúne ajustes nas instruções utilizadas por empregadores, profissionais de Departamento Pessoal e escritórios contábeis.
A Nota Orientativa S-1.3 nº 12/2026 identifica alterações em eventos de admissão, pagamento, afastamento, desligamento e processos trabalhistas, entre outros. O documento permite localizar os itens revisados em relação à consolidação anterior.
Informação sobre cota de PCD tem marco em outubro
No evento S-2200, o manual orienta que o campo {infoCota}, relativo ao cômputo do empregado na reserva legal de contratação de pessoas com deficiência, somente pode ser preenchido quando a admissão ou transferência for anterior a 26 de outubro de 2026.
Essa restrição ao campo não significa extinção da obrigação legal de contratação de PCD.
Mudança de CPF exige atenção à integração dos dados
O manual também esclarece o procedimento quando os números antigo e novo do CPF do trabalhador não estão vinculados na base da Receita Federal.
Nessa situação, o empregador deve informar o campo {indCpfDesvinc} para afastar a validação desse vínculo. O documento alerta que a mudança não produz efeito automático no CNIS e na Carteira de Trabalho Digital.
Salário-paternidade ainda depende de orientação específica
Na tabela de rubricas, o manual informa que as instruções sobre códigos de incidência relativos ao salário-paternidade serão inseridas após a publicação da regulamentação do pagamento do benefício.
Processos e afastamentos também têm instruções revisadas
A relação de alterações inclui o S-2230, utilizado para afastamentos temporários, e o S-2500, referente a processos trabalhistas. Neste último, foram revisadas instruções sobre prazo de envio e diferentes situações de preenchimento.
Também há ajustes no S-8200, evento de anotação judicial do vínculo. Para conferir cada mudança, a nota orientativa informa os respectivos itens do manual.
Publicação do manual não antecipa todas as implantações
A consolidação alerta que determinadas orientações dependem da entrada em produção dos campos e regras correspondentes. Por isso, a data de publicação do manual não deve ser utilizada como início automático de aplicação de todas as alterações._
Publicada em : 23/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
23/10/2026 - Férias coletivas no fim do ano: veja o ...
Férias coletivas no fim do ano: veja o que a empresa precisa comunicar
Empresas que pretendem conceder férias coletivas no fim do ano precisam organizar as datas e cumprir as obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A legislação estabelece antecedência mínima de 15 dias para determinadas comunicações, além de regras para informar os trabalhadores, pagar a remuneração e definir quais setores serão abrangidos.
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a determinados estabelecimentos e setores. O planejamento antecipado ajuda a evitar falhas nos procedimentos e permite que a empresa organize o fluxo de caixa para os pagamentos do período.
Quais comunicações devem ser feitas?
De acordo com o artigo 139 da CLT, a empresa deve comunicar as férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com pelo menos 15 dias de antecedência.
O comunicado precisa informar:
Data de início e término: período em que os empregados estarão de férias;
Estabelecimentos abrangidos: unidades da empresa que terão as atividades interrompidas;
Setores envolvidos: áreas ou departamentos que participarão da paralisação.
No mesmo prazo, a empresa deve encaminhar uma cópia da comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciar a afixação de avisos nos locais de trabalho. Essas medidas permitem que os trabalhadores sejam informados sobre a programação.
Microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho, conforme o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006. A dispensa, porém, não elimina automaticamente as demais obrigações trabalhistas.
Como comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho?
Nos casos em que a comunicação é obrigatória, o empregador pode utilizar o serviço Comunicar Férias Coletivas, disponível no portal Gov.br.
O procedimento exige acesso por conta Gov.br e o preenchimento das informações sobre as datas e os estabelecimentos ou setores abrangidos. Também é possível anexar documentos relacionados à solicitação.
Após o envio, o empregador recebe uma confirmação ou um aviso sobre a necessidade de corrigir as informações. Por isso, é importante conferir os dados antes de concluir o procedimento.
Qual é o prazo para pagar as férias?
A remuneração das férias, acrescida do terço constitucional, deve ser paga até dois dias antes do início do período, conforme o artigo 145 da CLT.
O prazo deve ser considerado no planejamento financeiro, especialmente porque o fim do ano concentra outras despesas, como o pagamento do 13º salário e os encargos da folha.
A empresa também precisa conferir os períodos aquisitivos dos empregados e as regras aplicáveis a cada situação, para calcular corretamente os valores devidos.
Quantos dias podem durar as férias coletivas?
A CLT permite conceder férias coletivas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.
A empresa deve definir a programação considerando a operação do negócio e os direitos dos trabalhadores. Caso a medida alcance apenas determinados setores, todos os empregados abrangidos pelo grupo definido devem ser tratados conforme as regras aplicáveis às férias coletivas.
Para empregados contratados há menos de 12 meses, o artigo 140 da CLT prevê a concessão de férias proporcionais, com início de um novo período aquisitivo após o descanso. Se o período coletivo ultrapassar o saldo proporcional do trabalhador, o tempo excedente deve receber o tratamento trabalhista adequado, como licença remunerada.
Férias coletivas são diferentes de recesso
Antes de comunicar a equipe, a empresa deve definir se concederá férias coletivas ou apenas um recesso de fim de ano. As duas situações não são equivalentes.
Nas férias coletivas, os dias são descontados do direito a férias e devem ser respeitados os procedimentos previstos na CLT. Já o recesso concedido por iniciativa da empresa costuma representar uma dispensa remunerada e não pode ser descontado unilateralmente das férias dos empregados como se fosse férias coletivas.
A definição correta evita problemas na folha de pagamento e no controle dos períodos de descanso.
O que fazer antes de anunciar a paralisação?
Para organizar o procedimento, a empresa deve:
Definir as datas e os setores que serão abrangidos;
Conferir os períodos aquisitivos e o saldo de férias dos empregados;
Verificar a convenção ou o acordo coletivo da categoria;
Realizar as comunicações obrigatórias dentro do prazo;
Planejar o pagamento das férias e do adicional constitucional;
Alinhar os procedimentos com o departamento pessoal ou a contabilidade.
A recomendação é não deixar a decisão para a última hora. Para férias coletivas previstas para dezembro, o planejamento deve considerar o prazo mínimo de 15 dias e o tempo necessário para revisar documentos, organizar os pagamentos e informar os trabalhadores._
Publicada em : 23/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
21/10/2026 - Governo libera R$ 6,49 bilhões para apo...
Governo libera R$ 6,49 bilhões para apoiar exportadores
O governo federal abriu crédito extraordinário de R$ 6,494 bilhões para financiar empresas exportadoras de bens e serviços e seus fornecedores abrangidos pelo Plano Brasil Soberano. A medida foi estabelecida pela Medida Provisória (MP) nº 1.397, de 20 de outubro de 2026, publicada no Diário Oficial da União (DOU) nesta quarta-feira (21).
Os recursos foram destinados a Encargos Financeiros da União, com aplicação prevista no Fundo de Garantia à Exportação, sob supervisão do Ministério da Fazenda. O objetivo é custear financiamentos concedidos às empresas contempladas pelo programa de apoio aos negócios afetados pelas tarifas impostas pelos Estados Unidos.
Recursos serão destinados a financiamentos
De acordo com o texto da MP, o crédito extraordinário será utilizado para atender às despesas relacionadas aos financiamentos de pessoas físicas e jurídicas de direito privado que exportam bens e serviços, além de seus fornecedores.
A medida prevê a destinação integral dos R$ 6.494.296.446 à ação orçamentária vinculada ao Plano Brasil Soberano. O valor consta no anexo da medida provisória, que detalha a programação orçamentária beneficiada.
O crédito foi aberto em favor de Encargos Financeiros da União, classificação orçamentária que, neste caso, contempla os recursos destinados aos financiamentos previstos no programa.
A MP nº 1.397 entrou em vigor na data de sua publicação, conforme estabelece o artigo 2º do texto.
O que é o Plano Brasil Soberano
O Plano Brasil Soberano é um programa de apoio às empresas brasileiras afetadas pelas tarifas comerciais impostas pelos Estados Unidos. A iniciativa contempla financiamentos para exportadores e fornecedores, com recursos destinados a apoiar os negócios abrangidos pelas medidas.
A abertura do crédito extraordinário amplia os recursos orçamentários destinados a essa finalidade. O texto da MP, no entanto, não detalha individualmente as empresas beneficiadas nem estabelece, no próprio dispositivo de abertura do crédito, a distribuição dos valores por empresa.
A medida provisória segue em tramitação e tem força de lei desde sua publicação, conforme previsto na Constituição Federal._
Publicada em : 21/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
21/10/2026 - CARF decide que bonificações de fornec...
CARF decide que bonificações de fornecedores não sofrem incidência de PIS e Cofins no caso analisado
O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) decidiu que bonificações em mercadorias recebidas de fornecedores não devem ser tributadas pelo PIS/Pasep e pela Cofins quando não configuram receita do comprador. A decisão foi favorável a uma rede varejista e resultou no cancelamento integral dos autos de infração relacionados ao ano-calendário de 2010 e aos períodos seguintes abrangidos pelo processo.
O entendimento foi firmado no Acórdão CARF nº 3101-005.039, publicado em 10 de agosto de 2026, no processo nº 16682.721177/2013-84. A discussão envolveu a classificação fiscal dos produtos recebidos como bonificação: enquanto a fiscalização os considerou receitas de doação, sujeitas à tributação, a empresa defendeu que os itens representavam uma redução do custo de aquisição das mercadorias destinadas à revenda.
Por que o CARF afastou a cobrança de PIS e Cofins?
A autuação fiscal partiu do entendimento de que mercadorias recebidas gratuitamente, sem vinculação direta a uma venda registrada na mesma nota fiscal, representariam um acréscimo patrimonial para o comprador. Por essa interpretação, os produtos deveriam ser avaliados pelo valor de mercado e tributados como outras receitas, conforme as Leis 10.637/2002 e 10.833/2003, que tratam do PIS/Pasep e da Cofins no regime não cumulativo.
A fiscalização também considerou que a exclusão da base de cálculo seria aplicável apenas aos descontos incondicionais concedidos no momento da emissão do documento fiscal. O entendimento se apoiava na Instrução Normativa SRF nº 51/1978 e em soluções de consulta da Receita Federal, que não reconheciam a exclusão de bonificações concedidas posteriormente à operação de venda.
Ao analisar o recurso voluntário da empresa, o CARF adotou outra interpretação. Para o colegiado, o recebimento de mercadorias adicionais em uma negociação comercial não representa, por si só, uma receita tributável para quem compra. A vantagem econômica deve ser considerada na composição do custo de aquisição dos produtos, e não como um ingresso financeiro que aumenta o patrimônio líquido do comprador.
Bonificações devem reduzir o custo de aquisição dos estoques
A decisão também considerou o Pronunciamento Técnico CPC 16, que estabelece critérios para a contabilização e a mensuração dos estoques. De acordo com essa norma, descontos comerciais, abatimentos e itens semelhantes devem ser deduzidos do custo de aquisição das mercadorias.
Sob essa perspectiva, quando um fornecedor entrega unidades adicionais sem cobrar um valor extra, o comprador obtém uma redução no custo unitário dos produtos adquiridos. O recebimento da bonificação, portanto, não corresponde a um faturamento da empresa que recebe os itens, mas a um ajuste relacionado à operação de compra.
O acórdão destacou ainda que a distinção entre descontos condicionais e incondicionais tem relevância para o tratamento tributário do vendedor, que aufere a receita da operação. Para o comprador, a análise deve considerar o efeito da bonificação sobre o custo das mercadorias, independentemente de os produtos adicionais terem sido entregues sem cobrança na mesma nota fiscal da compra original.
Decisão considera entendimento do STJ sobre descontos comerciais
Outro fundamento utilizado pelo CARF foi o julgamento do Recurso Especial nº 1.836.082 pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ). Nesse precedente, a Primeira Turma reconheceu que descontos obtidos por varejistas junto a fornecedores, inclusive aqueles vinculados a determinadas contrapartidas comerciais, modificam a receita de quem vende e reduzem o custo de quem compra.
Segundo o entendimento citado, essas parcelas representam ajustes na composição do preço negociado entre as partes e não necessariamente receitas tributáveis para o adquirente. A natureza econômica da operação, portanto, deve ser considerada na definição do tratamento tributário aplicável aos valores envolvidos.
O colegiado também avaliou que a cobrança nas condições estabelecidas pela fiscalização poderia levar à tributação dos mesmos produtos em dois momentos. Primeiro, na entrada, como se as mercadorias bonificadas fossem receitas de doação; depois, na revenda, sem que o custo de aquisição correspondente pudesse ser integralmente reconhecido, já que os itens recebidos sem cobrança teriam sido registrados com custo zero.
Cancelamento dos autos de infração
Com base nesses fundamentos, o CARF afastou a exigência fiscal e determinou a anulação integral dos autos de infração discutidos no processo. O colegiado concluiu que as bonificações em mercadorias analisadas não se enquadram no conceito de receita auferida previsto no artigo 1º das Leis 10.637/2002 e 10.833/2003.
A decisão também considerou as disposições do artigo 1º, § 3º, inciso V, alínea “a”, dessas leis, além do artigo 110 do Código Tributário Nacional (CTN). O entendimento foi de que o tratamento tributário deve respeitar a natureza da operação comercial e a composição dos custos, sem classificar automaticamente os produtos recebidos como receita do comprador.
Referência: Acórdão CARF nº 3101-005.039, processo nº 16682.721177/2013-84. Publicação em 10 de agosto de 2026._
Publicada em : 21/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
20/10/2026 - Salários de até R$ 93,5 mil em 2027: v...
Salários de até R$ 93,5 mil em 2027: veja os cargos mais bem pagos e as profissões em alta
Profissionais de finanças, contabilidade, tecnologia e mercado financeiro estão entre os destaques das projeções salariais para 2027. Um levantamento da empresa de recrutamento e seleção Robert Half reúne estimativas de remuneração para mais de 450 cargos e identifica as funções e habilidades que devem ganhar espaço no mercado de trabalho brasileiro.
Divulgado nesta terça-feira (20), o Guia Salarial 2027 analisa oito áreas: Finanças e Contabilidade, Tecnologia, Engenharia, Jurídico, Vendas e Marketing, Mercado Financeiro, Seguros e Recursos Humanos. Conforme a pesquisa, os salários iniciais podem alcançar R$ 93.550 mensais, dependendo da posição e do setor.
Os valores correspondem à remuneração-base e não incluem bônus, participação nos lucros ou benefícios. As estimativas refletem salários pagos a profissionais conectados pela Robert Half a empregadores no Brasil.
Além das projeções salariais, o levantamento aponta que conhecimentos em inteligência artificial (IA), análise de dados, idiomas, pensamento analítico e comunicação podem contribuir para a valorização dos profissionais em diferentes áreas.
Quais são os cargos com os maiores salários previstos para 2027?
As funções executivas de finanças e do mercado financeiro lideram o ranking das maiores remunerações mensais projetadas. Entre os dez cargos mais bem pagos, também aparecem posições de liderança em vendas e marketing e uma função ligada à gestão de dados no setor de seguros.
Confira as dez posições com os maiores salários previstos:
Cargo Salário mensal de até
Diretor financeiro (CFO) — Finanças e Contabilidade, grandes empresas R$ 93.550
Sales Trader — Diretor Executivo (Managing Director) R$ 90.050
Diretor-geral de Finanças (CFO) — Mercado Financeiro R$ 85.250
Gerente-geral — Vendas e Marketing, grandes empresas R$ 85.000
Trader — Diretor Executivo (Managing Director) R$ 84.600
Diretor executivo de ECM/DCM/Project Finance R$ 81.700
Diretor executivo de Fusões e Aquisições (M&A) R$ 80.650
Chief Data Officer (CDO) — Seguros R$ 72.000
Diretor financeiro (CFO) — Seguros R$ 66.150
Diretor comercial — Vendas e Marketing, grandes empresas R$ 62.100
Os valores representam os limites superiores das faixas salariais projetadas para cada cargo, e não uma remuneração garantida para todos os profissionais que ocupam essas posições.
Tecnologia e mercado financeiro também se destacam entre os cargos não executivos
As funções com salários mais elevados fora do nível executivo estão concentradas principalmente no mercado financeiro e na tecnologia. A lista inclui gestores de investimentos, profissionais de fusões e aquisições e especialistas em inteligência artificial, segurança digital e dados.
Veja as dez posições não executivas com maiores remunerações mensais previstas:
Cargo Salário mensal de até
Gestor de renda variável R$ 45.300
Gestor de renda fixa R$ 43.500
Associate de M&A R$ 35.550
Associate de Crédito e Risco R$ 34.350
Associate de ECM/DCM/Project Finance R$ 30.200
Engenheiro de inteligência artificial R$ 28.200
Analista DevSecOps R$ 27.350
Engenheiro de prompt R$ 27.150
Arquiteto de software R$ 26.950
Especialista ou cientista de dados R$ 25.600
A presença de funções relacionadas à inteligência artificial e à análise de dados no ranking mostra que essas especialidades também aparecem entre as posições com maior remuneração projetada, além dos cargos de gestão financeira.
Empresas enfrentam disputa por profissionais de tecnologia
A concorrência por especialistas em tecnologia é um dos pontos destacados pela Robert Half. Segundo a pesquisa, 53% dos gestores entrevistados afirmam oferecer salários acima do orçamento inicialmente planejado para conseguir contratar profissionais.
O levantamento também aponta que 41% dos empregadores já pagam remunerações maiores a pessoas com experiência em inteligência artificial generativa.
A valorização, porém, não depende apenas do domínio técnico. Entre as competências que podem influenciar os salários estão a capacidade de analisar dados, aplicar ferramentas de IA na prática, comunicar informações com clareza, compreender o negócio e trabalhar com idiomas.
O estudo também destaca a importância dos benefícios para atrair e manter profissionais. Flexibilidade de horário, trabalho híbrido, programas de saúde e bem-estar e iniciativas de apoio à saúde mental aparecem entre os diferenciais considerados pelas empresas.
Pesquisa ouviu gestores e profissionais de diferentes áreas
Para elaborar o Guia Salarial 2027, a Robert Half entrevistou, em junho de 2026, 500 gestores responsáveis por contratações e 1.000 profissionais de Finanças e Contabilidade, TI e Tecnologia, Suporte Administrativo e ao Cliente, Jurídico e Engenharia.
Os participantes trabalham em empresas privadas e de capital aberto, de pequeno, médio e grande porte.
A pesquisa reúne projeções de remuneração para mais de 450 cargos e informações sobre os segmentos que mais contratam, as posições mais demandadas e as competências técnicas e comportamentais associadas à valorização profissional.
Como interpretar as faixas salariais
Os salários apresentados correspondem aos valores iniciais praticados no mercado, sem incluir bônus, participação nos lucros ou outros benefícios. A Robert Half divide as referências em três percentis, que consideram fatores como experiência, qualificação e demanda por profissionais.
25º percentil: corresponde a profissionais que estão começando na função, têm pouca ou nenhuma experiência e podem precisar de orientação ou supervisão para realizar as atividades diárias.
50º percentil: abrange profissionais com experiência para executar as principais responsabilidades de maneira consistente, sem supervisão direta, e que conhecem os processos relacionados ao cargo.
75º percentil: contempla profissionais com qualificações diferenciadas, especializações ou certificações, cujo valor para a organização vai além das tarefas habituais e que estão preparados para avançar na carreira.
As faixas devem ser interpretadas de acordo com o perfil do profissional e as características da vaga. Portanto, os valores mais altos não representam necessariamente a remuneração de entrada de todos os contratados para determinada função.
Finanças e Contabilidade: reforma tributária e análise de dados estão entre as competências valorizadas
Na área contábil e financeira, o levantamento identifica oportunidades em segmentos como agronegócio, alimentos e bebidas, mineração, saúde e varejo.
Os cargos com maior demanda incluem analista contábil/fiscal, analista de faturamento, controller, gerente fiscal e profissionais de planejamento e análise financeira (FP&A), em diferentes níveis de experiência.
Entre os conhecimentos técnicos que podem impulsionar a remuneração estão análise de dados e financeira, ferramentas de inteligência de negócios (BI), idiomas, normas internacionais de contabilidade (IFRS) e reforma tributária.
As competências comportamentais destacadas são:
Atenção aos detalhes;
Comunicação executiva;
Curiosidade para automação e melhoria contínua;
Pensamento analítico e interpretação de dados;
Responsabilidade e compromisso com compliance.
Para profissionais da contabilidade, a pesquisa coloca o conhecimento tributário e a capacidade de interpretar informações entre as habilidades relevantes para o mercado.
Tecnologia: IA, segurança digital e dados ganham espaço
Os segmentos com maior demanda por profissionais de tecnologia incluem indústria, logística, mercado financeiro, empresas de tecnologia e varejo.
Entre as funções mais procuradas estão analista de dados e BI, analista e especialista de ERP, profissionais de segurança da informação e governança, riscos e compliance de TI (GRC), coordenador de infraestrutura e gerente de TI.
As competências técnicas apontadas pelo levantamento são:
Cibersegurança e gestão de riscos de tecnologia;
Ciência e engenharia de dados;
Desenvolvimento de automações e soluções de inteligência artificial;
Desenvolvimento de software e aplicações;
Idiomas;
Soluções de IA agêntica e generativa.
Também aparecem aprendizagem contínua, curiosidade técnica, comunicação clara, colaboração entre áreas, visão de negócio, proatividade, responsabilidade e capacidade de tomar decisões.
Vendas e Marketing: dados e relacionamento com clientes são diferenciais
No setor de Vendas e Marketing, a demanda se concentra em agronegócio, alimentos e bebidas, energia, logística e mineração.
As posições mais procuradas são especialista de marketing, executivo de contas, gerente comercial, gerente de marketing e gerente de produtos (PMO).
O levantamento aponta como competências técnicas relevantes:
Análise de dados e BI;
Aplicações de inteligência artificial em vendas e marketing;
Sistemas de gestão de relacionamento com clientes (CRM) e automação de vendas;
Gestão de produtos e experiência do cliente;
Idiomas;
Marketing de performance e análise de dados digitais.
Na parte comportamental, são destacadas adaptabilidade, aprendizagem contínua, negociação consultiva, capacidade de influenciar, orientação ao cliente, escuta ativa, comunicação de informações com dados, visão de negócios e decisões baseadas em evidências.
Engenharia: gestão de projetos e integração com tecnologia
As áreas automotiva, de construção civil, logística, mineração e siderurgia, petróleo e gás estão entre os segmentos com maior demanda por profissionais de Engenharia.
As funções mais procuradas incluem engenheiro de processos, engenheiro de produção, engenheiro de qualidade, engenheiro de vendas e gerente de supply chain.
Entre as habilidades técnicas relacionadas à valorização salarial estão análise de dados e big data, desenvolvimento de software, gestão de melhoria contínua, gestão de projetos, idiomas e conhecimentos em processamento de linguagem natural (NLP) e grandes modelos de linguagem (LLMs).
O estudo também destaca adaptabilidade, aprendizagem contínua, integração de tecnologia e IA às decisões, gestão de riscos, responsabilidade operacional, pensamento analítico, resolução de problemas complexos e colaboração entre áreas.
Jurídico: contratos, legislação e inteligência artificial
No setor jurídico, os segmentos com maior demanda incluem escritórios de advocacia, geração de energia, logística, saúde e tecnologia.
Entre os cargos mais procurados estão advogado contencioso cível, advogado de contratos, advogado societário ou de fusões e aquisições (M&A), advogado trabalhista e advogado tributário.
As competências técnicas que podem impulsionar a remuneração são análise e pesquisa, elaboração de contratos, conhecimento da legislação, coleta de dados, redação jurídica e uso de inteligência artificial generativa.
Já as habilidades comportamentais incluem comunicação, influência consultiva, ética, responsabilidade profissional, julgamento crítico, interpretação contextual, negociação, gestão de conflitos e visão de negócio.
Recursos Humanos: people analytics e saúde mental
Em Recursos Humanos, o levantamento identifica maior demanda em agronegócio, energia renovável, indústria, serviços e varejo.
Os cargos mais procurados são analista de Atração e Seleção, analista de RH generalista, gerente de Payroll, gerente de RH generalista e HR Business Partner.
Entre as competências técnicas estão análise de indicadores, aplicação de inteligência artificial em RH, experiência do colaborador, gestão da jornada do talento, idiomas, people analytics e conhecimentos em saúde mental e gestão de riscos psicossociais relacionados à NR-1.
A pesquisa também destaca adaptabilidade, gestão de mudanças, comunicação, influência organizacional, empatia, gestão de conflitos e visão de negócio.
Mercado Financeiro: gestão de riscos e conhecimento regulatório
Bancos de investimento, bancos de varejo e atacado, bancos digitais, fintechs, empresas de meios de pagamento e gestoras de recursos estão entre os segmentos com maior demanda no mercado financeiro.
As funções mais procuradas incluem associate de M&A, Chief Data Officer (CDO), Chief Risk Officer (CRO), especialista em compliance regulatório relacionado ao Banco Central (Bacen) e à Comissão de Valores Mobiliários (CVM), além de gerente de risco de mercado e crédito.
As competências técnicas valorizadas incluem análise setorial, avaliação financeira, conhecimento regulatório, compliance financeiro, dados, analytics, engenharia de dados, idiomas, inteligência artificial aplicada aos negócios, precificação quantitativa e gestão de riscos.
Entre as habilidades comportamentais estão atenção aos detalhes, visão de governança corporativa, colaboração, influência, comunicação executiva, interpretação de dados, interesse por automação e pensamento analítico.
Seguros: análise de dados e modelagem de riscos
No setor de seguros, a demanda abrange corretoras e consultorias de benefícios, healthtechs, insurtechs, resseguradoras e seguradoras tradicionais de vida, saúde, automóveis e patrimônio.
Os cargos mais procurados são analista de dados, diretor financeiro (CFO), diretor atuarial, gerente de riscos e gerente de subscrição.
O levantamento aponta como competências técnicas relevantes análise de dados, conhecimento regulatório e atuarial, idiomas, inteligência artificial aplicada a seguros, precificação e modelagem de riscos catastróficos, segurança da informação e cibersegurança.
Adaptabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, capacidade de impulsionar transformações e inovações, influência e pensamento analítico também aparecem entre as habilidades comportamentais destacadas.
Como consultar as projeções salariais
O Guia Salarial da Robert Half apresenta referências de remuneração para mais de 450 cargos nos oito setores analisados. A tabela completa permite organizar os dados por área, função ou faixa salarial, em ordem crescente ou decrescente.
As projeções podem ser usadas como referência para acompanhar tendências do mercado de trabalho, comparar remunerações e identificar competências demandadas pelas empresas. Os valores, no entanto, variam conforme o cargo, o setor, a experiência e a qualificação do profissional._
Publicada em : 20/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
20/10/2026 - TRCT: 8 conferências para identificar d...
TRCT: 8 conferências para identificar divergências na rescisão
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) reúne informações sobre o desligamento e os valores calculados. A conferência fica mais segura quando cada verba e desconto é comparado com os dados do contrato, os recibos de pagamento e as regras coletivas aplicáveis.
Nem todos os itens aparecem em todas as rescisões. O motivo do desligamento, o tipo de aviso-prévio, o histórico de pagamentos e a convenção coletiva podem alterar o cálculo. Este roteiro ajuda a organizar a revisão, mas não substitui a análise do caso concreto.
1. Confirme o motivo e as datas do desligamento
Confira a modalidade de encerramento do contrato, a data comunicada e a data considerada no cálculo. Verifique também se houve aviso-prévio trabalhado ou indenizado e se a projeção do aviso foi considerada quando aplicável.
2. Confira a remuneração usada como base
Compare o salário informado no TRCT com os registros recentes de pagamento. Para quem recebe parcelas variáveis, como comissões, horas extras ou adicional noturno, confira se a composição usada no cálculo é compatível com os recibos e com a regra aplicável à verba.
3. Revise o saldo de salário
O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados no período ainda não pago. Compare a quantidade de dias com o último dia trabalhado e com o fechamento da folha. Confira também se faltas, atrasos ou repousos descontados estão identificados e documentados.
4. Verifique férias e adicional de um terço
Confira os períodos aquisitivos, as férias já usufruídas, o saldo pendente e as férias proporcionais, quando devidas. Compare os avos e valores com as datas do contrato e verifique se o adicional constitucional de um terço foi incluído nas parcelas correspondentes.
5. Revise o décimo terceiro proporcional
Confira os meses computados e a remuneração usada como base. Se houve parcelas variáveis, compare a média considerada com os recibos do período aplicável.
6. Confira o FGTS e a indenização rescisória
Consulte o extrato do FGTS e compare os depósitos com o histórico do contrato. A liberação do saldo e a indenização rescisória dependem da modalidade de desligamento; por isso, não devem ser tratadas como um único valor.
7. Peça a discriminação dos descontos
Cada desconto deve estar identificado e ser compreensível. Compare adiantamentos, faltas, benefícios e outros lançamentos com contracheques, documentos e autorizações pertinentes. Se uma rubrica não estiver clara, solicite ao departamento pessoal a memória de cálculo e a justificativa.
8. Reconcilie os totais e confira o prazo
Some as verbas e os descontos e confira o valor líquido. Depois, compare esse valor com o comprovante de pagamento e guarde os documentos do desligamento. O artigo 477, § 6º, da CLT prevê prazo de até dez dias, contado do término do contrato, para as providências previstas na lei.
Uma tabela com a rubrica, o valor do TRCT, o valor conferido e a diferença encontrada facilita a revisão. Se houver divergência, registre a dúvida por escrito e peça a memória de cálculo antes de concluir que houve erro._
Publicada em : 20/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
19/10/2026 - eSocial muda envio de afastamentos e dad...
eSocial muda envio de afastamentos e dados trabalhistas a partir do dia 26
O eSocial tem implantação prevista para 26 de outubro de 2026 das alterações do item 3.3 da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 revisada. A etapa reúne ajustes em eventos trabalhistas e benefícios, com mudanças em campos e validações.
A versão revisada é de 24 de setembro e prevê essa etapa no ambiente de testes desde 13 de outubro. O cronograma consta dadocumentação técnica oficial do eSocial.
O que muda nos afastamentos?
No S-2230 — Afastamento Temporário, o campo infoMesmoMtv passa a ser exigido somente quando houver afastamento anterior nos últimos 60 dias com o mesmo código de motivo por doença.
A revisão também retirou desse campo a opção “Indeterminado (não consta CID)”, prevista na versão anterior.
Cadastro e processos trabalhistas também têm ajustes
Nos eventos S-2200 e S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. No S-2205, o grupo de informações de deficiência será exigido quando houver registro de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).
O S-2500 — Processo Trabalhista ganha informações de local de trabalho, nome social, cargo e função. A etapa também contempla ajustes específicos para a Administração Pública e mudanças de CPF.
O que conferir antes da implantação?
Para o Departamento Pessoal e os escritórios contábeis, a preparação pode começar pelo levantamento dos eventos utilizados por cada cliente. Isso ajuda a direcionar a revisão às rotinas efetivamente abrangidas pela atualização.
Antes do dia 26, vale conferir:
se o fornecedor do sistema disponibilizou a versão compatível;
se os testes dos eventos utilizados foram concluídos;
se as equipes conhecem os novos critérios de preenchimento;
como serão acompanhadas e corrigidas eventuais rejeições.
A conferência deve considerar o arquivo transmitido e a resposta do eSocial. Salvar uma informação no sistema de folha, por si só, não comprova sua aceitação pelo ambiente nacional._
Publicada em : 19/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
19/10/2026 - Fim da escala 6x1 exige mudanças em con...
Fim da escala 6x1 exige mudanças em contratos, escalas e folha de pagamento
Com a promulgação da Emenda Constitucional 141/2026, que estabelece o fim da escala 6x1, empresas têm um prazo curto para reorganizar jornadas, rever acordos coletivos e calcular os impactos financeiros das novas regras. A mudança garante dois dias de descanso semanal remunerado, sem redução salarial, e prevê a diminuição gradual do limite de trabalho de 44 para 40 horas semanais.
A transição ocorrerá em duas etapas. Em até 60 dias após a publicação da emenda, o limite semanal será reduzido para 42 horas. Depois de mais 12 meses, chegará a 40 horas. Com isso, empregadores precisam antecipar as adequações para manter as operações e evitar conflitos relacionados à aplicação das novas regras.
Segundo levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 14,9 milhões de trabalhadores, entre os 44,7 milhões com jornada identificada, cumprem atualmente a escala 6x1 e poderão ser beneficiados pela mudança.
A adaptação, porém, vai além da distribuição de folgas. Especialistas ouvidos pelo Valor Econômico apontam que as empresas também precisam avaliar contratos, convenções coletivas, remuneração variável, banco de horas e sistemas de folha de pagamento. A recomendação é iniciar o diálogo com os sindicatos o quanto antes, já que diferentes aspectos da implementação dependem de negociação.
Negociação com sindicatos entra na lista de prioridades
Um dos principais desafios para as empresas será adequar os instrumentos coletivos às novas regras dentro do prazo previsto. De acordo com a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), as convenções e os acordos vigentes continuam válidos, mas as cláusulas relacionadas à jornada e ao descanso que forem incompatíveis com a emenda perderão eficácia.
A entidade recomenda antecipar as negociações nos setores cujas datas-base estejam previstas para os próximos meses. Uma das possibilidades é formalizar aditivos para substituir as cláusulas de jornada e repouso, preservando as demais condições negociadas.
A necessidade de ajustes também pode alcançar empresas que já adotam jornadas de 40 horas semanais. Conforme especialistas ouvidos pelo Valor Econômico, a nova regra assegura dois dias de descanso remunerado, o que pode exigir revisão de práticas que já eram utilizadas pelos empregadores.
Há ainda dúvidas sobre a aplicação de determinados dispositivos, como o banco de horas. Uma das interpretações jurídicas discutidas é a de que cálculos e compensações dependeriam de negociação sindical. Caso essa leitura prevaleça, empresas que mantiverem modelos considerados incompatíveis poderão enfrentar questionamentos judiciais, inclusive sobre a validade das compensações realizadas.
Escalas mais eficientes podem reduzir parte dos impactos
Além das negociações, a reorganização das equipes será decisiva para manter o funcionamento das empresas com menos horas de trabalho por funcionário. Segundo a empresária e executiva de recursos humanos Jaciani Rizziolli, a mudança exige uma revisão da maneira como os gestores planejam as jornadas.
Na avaliação da especialista, ferramentas tecnológicas, análise de dados e acompanhamento da demanda podem ajudar a distribuir os profissionais de acordo com os horários de maior movimento. Ela relatou ter observado empresas que elevaram a produtividade entre 3% e 10% após ajustes nas escalas, embora ressalte que os resultados variam conforme a realidade de cada negócio.
O planejamento deve considerar os períodos de maior procura dos consumidores, a necessidade de manter o atendimento e os horários em que as equipes podem ser reduzidas. A estratégia é especialmente relevante para o varejo, restaurantes, farmácias e outros estabelecimentos que funcionam aos fins de semana e feriados.
A mudança não significa que todos os trabalhadores terão folga aos sábados e domingos. A distribuição dos descansos dependerá da organização da operação e das regras aplicáveis. Por isso, empresas que precisam funcionar diariamente terão de avaliar como conciliar a cobertura dos horários de atendimento com os novos períodos de repouso.
Custo da mão de obra pode aumentar
O impacto financeiro é outro ponto de atenção. Estudos da FGV Ibre estimam que a nova legislação poderá elevar em até 20% o custo da mão de obra e provocar uma redução de até 2,9% no Produto Interno Bruto (PIB) e na produtividade. Os números são projeções, e os efeitos efetivos dependerão das medidas adotadas pelas empresas e das características de cada setor.
Entre as alternativas para compensar parte dos custos estão a automação de tarefas, a revisão de processos e a reorganização dos horários de funcionamento. Em alguns negócios, também pode ser necessário ampliar o quadro de funcionários para cobrir os períodos de descanso. Já em atividades que exigem atendimento contínuo, como serviços de saúde, a margem para reduzir o horário de funcionamento pode ser menor.
O fechamento em um ou nos dois dias do fim de semana também é uma possibilidade considerada por algumas empresas, que poderiam reduzir despesas operacionais, como água, energia e internet. A decisão, no entanto, depende do tipo de atividade, da demanda dos clientes e da viabilidade de interromper o atendimento.
A pesquisa Pulso dos Pequenos Negócios do Sebrae, em sua 12ª edição, ouviu 8.273 microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. Segundo os dados citados pelo Valor, pouco mais da metade dos participantes, 51%, avaliou que o fim da escala 6x1 não teria impacto sobre seus negócios.
Comissões, benefícios e PLR exigem análise
Empresas que pagam comissões precisam verificar como a mudança poderá afetar a remuneração variável. Segundo Gabriel Gomes, sócio da área trabalhista do Machado Meyer, o cálculo do descanso semanal remunerado (DSR) sobre comissões pode sofrer impacto, já que a fórmula considera os dias trabalhados e os dias de descanso remunerado.
Uma das alternativas discutidas por algumas empresas é a adoção da Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Entretanto, qualquer alteração no modelo de remuneração deve observar as exigências legais e, quando aplicável, ser formalizada por acordo ou convenção coletiva. Mudanças que provoquem perda financeira para o trabalhador podem abrir espaço para questionamentos na Justiça do Trabalho.
Os benefícios também entram na análise. A eventual revisão de vale-refeição, vale-alimentação e vale-transporte para compensar despesas adicionais precisa considerar as regras legais e coletivas aplicáveis. Segundo especialistas ouvidos pelo Valor, esse tipo de ajuste não deve ser feito sem avaliar a necessidade de negociação com os representantes dos trabalhadores.
A adequação do banco de horas é outro ponto que merece atenção, assim como a atualização dos contratos e dos controles de jornada. Empresas devem verificar se os procedimentos atuais são compatíveis com a nova carga semanal e se os instrumentos utilizados para compensar horas trabalhadas continuam válidos.
eSocial e sistemas de folha também precisam ser revisados
A mudança na duração da jornada pode exigir ajustes nos sistemas usados para calcular salários e transmitir informações trabalhistas ao governo. O eSocial, por exemplo, utiliza parâmetros relacionados à jornada semanal para registrar dados dos empregados e calcular o valor da hora de trabalho.
Caso os sistemas e procedimentos não sejam atualizados conforme as novas regras, as empresas poderão enfrentar divergências nos registros e questionamentos sobre os valores pagos. Por isso, departamentos pessoais, contabilidade e recursos humanos devem acompanhar as atualizações necessárias e revisar os cálculos de folha de pagamento.
O planejamento também deve levar em conta os modelos de contratação utilizados pela empresa. Jaciani Rizziolli defende que a legislação trabalhista avance para permitir maior flexibilidade na contratação de trabalhadores horistas, como alternativa para cobrir períodos específicos sem necessariamente ampliar a equipe com jornadas integrais.
A especialista também menciona formatos como trabalho intermitente, temporário e em tempo parcial. Essas modalidades, contudo, têm regras próprias e não são intercambiáveis: sua utilização depende das condições previstas na legislação e das características do serviço prestado.
O que as empresas devem revisar durante a transição
Para organizar a adaptação, empregadores podem começar por um levantamento das jornadas atuais e dos instrumentos que regulam a relação com os trabalhadores. Entre as principais medidas estão:
Mapear as escalas: identificar empregados que trabalham seis dias por semana e os horários que precisam continuar cobertos.
Calcular os impactos financeiros: simular os efeitos da redução da jornada sobre a folha, as horas extras e a remuneração variável.
Iniciar negociações coletivas: procurar sindicatos para avaliar a necessidade de atualizar convenções e acordos.
Revisar o banco de horas: verificar se as regras atuais de compensação são compatíveis com a emenda.
Atualizar sistemas e contratos: conferir os parâmetros de jornada, os cálculos de salário-hora, o controle de ponto e os registros no eSocial.
Avaliar a organização das equipes: analisar a demanda dos clientes, a possibilidade de redistribuir turnos e a necessidade de novas contratações.
Verificar os benefícios e as regras específicas: avaliar eventuais mudanças na remuneração e as disposições aplicáveis à categoria profissional.
A adaptação ao fim da escala 6x1 exigirá planejamento operacional e jurídico. Com prazos definidos para a redução da jornada, a revisão antecipada das escalas, dos instrumentos coletivos e dos sistemas internos pode ajudar as empresas a identificar problemas e preparar as mudanças necessárias antes da entrada em vigor de cada etapa._
Publicada em : 19/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
16/10/2026 - Receita divulga classificação fiscal d...
Receita divulga classificação fiscal de 10,99 milhões de empresas
A Receita Federal divulgou nesta quinta-feira (15) a classificação de conformidade tributária de 10,99 milhões de pessoas jurídicas no terceiro ciclo de 2026 do programa Receita Sintonia. O levantamento considera dados de referência de setembro e inclui 6,3 milhões de microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional.
As empresas são avaliadas conforme o cumprimento de obrigações fiscais e cadastrais e recebem classificações que vão de A+ a D. No total, 38,8% das pessoas jurídicas foram enquadradas nas faixas A+ e A, que indicam os maiores níveis de conformidade.
O programa busca incentivar o cumprimento das obrigações tributárias, a entrega de declarações e escriturações com informações consistentes e a regularidade no pagamento de tributos. A classificação também permite que as empresas identifiquem pendências e adotem medidas para regularizar sua situação.
Como ficaram as classificações
No terceiro ciclo de 2026, a Receita Federal distribuiu as empresas nas seguintes faixas:
A+: 1,663 milhão de empresas, com conformidade superior a 99,5%;
A: 2,603 milhões, com conformidade entre 97% e 99,5%;
B: 1,735 milhão, com conformidade entre 90% e 97%;
C: 1,867 milhão, com conformidade entre 70% e 90%;
D: 3,120 milhões, com conformidade inferior a 70%.
As empresas classificadas como A+ representam 15,14% do total. Quando somadas às que receberam nota A, chegam a 38,8% das pessoas jurídicas avaliadas.
Entre as optantes pelo Simples Nacional, 895 mil empresas ficaram na faixa D, ante 926 mil no ciclo anterior, uma redução de 3,4%. Já as classificações A, B e C reuniram aproximadamente 189 mil empresas a mais em comparação com o levantamento anterior.
Simples Nacional concentra 57,35% das empresas avaliadas
Das 10,99 milhões de pessoas jurídicas classificadas, 6,302 milhões são microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional. O grupo corresponde a 57,35% do total e cresceu cerca de 158 mil empresas em relação ao ciclo anterior, que contabilizou 6,144 milhões.
O Receita Sintonia também abrange pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real, presumido ou arbitrado e entidades sem fins lucrativos imunes ou isentas do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido.
Na comparação geral com o ciclo anterior, baseado em dados de junho de 2026, o total de empresas classificadas aumentou 0,9%. A Receita informou que a distribuição por grau de conformidade permaneceu estável.
Nota A+ dá acesso a benefícios
Com a entrada em vigor do Código de Defesa do Contribuinte, as empresas classificadas como A+ podem receber o Selo Sintonia, válido por 12 meses a partir do primeiro dia do mês seguinte à divulgação da classificação.
O selo assegura prioridade em diferentes serviços da Receita Federal, incluindo a análise de pedidos de restituição, ressarcimento e reembolso de tributos, demandas cadastrais, processos de revisão de ofício e solicitações relacionadas a benefícios fiscais e regimes especiais.
As empresas também podem ter acesso prioritário a serviços de atendimento, capacitações, fóruns consultivos e análises relacionadas à adesão a programas de conformidade fiscal, desde que atendam aos requisitos específicos.
Entre os benefícios previstos está o bônus de adimplência fiscal, que corresponde a um desconto de 1% a 3% no pagamento à vista da CSLL até a data de vencimento, observados os requisitos, limites e vedações legais. O selo também prevê preferência como critério de desempate em licitações, respeitada a prioridade legal das microempresas e empresas de pequeno porte.
Como consultar a classificação
As empresas podem consultar a classificação e verificar eventuais pendências fiscais e aduaneiras nos seguintes canais:
Portal do Programa Receita Sintonia;
Portal de Negócios da Redesim.
O painel individualizado pode apontar omissões de declarações, débitos vencidos e inconsistências cadastrais. A consulta está disponível para todas as empresas classificadas, independentemente da nota recebida.
Caso identifique erro, a empresa pode solicitar a revisão da classificação por meio de requerimento eletrônico no Portal de Serviços da Receita Federal, com a devida justificativa.
A divulgação ocorre trimestralmente, após o encerramento de cada período. O próximo ciclo de classificação está previsto para ser divulgado até 15 de janeiro de 2027._
Publicada em : 16/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
16/10/2026 - Congresso prepara promulgação da emend...
Congresso prepara promulgação da emenda que amplia descanso semanal
O Congresso Nacional marcou para esta sexta-feira (16), às 9h, a sessão solene de promulgação da emenda constitucional que encerra a escala de seis dias de trabalho para um de descanso, conhecida como 6x1.
O anúncio foi feito nesta quinta-feira (15) pelo presidente do Senado, Davi Alcolumbre. A emenda decorre da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 221/2019, aprovada pelo Senado em dois turnos na quarta-feira (14).
Até o fechamento desta matéria, a cerimônia ainda estava prevista. A promulgação não significa aplicação imediata de todas as novas regras, pois o texto estabelece um período de transição.
O que foi aprovado?
A proposta estabelece jornada máxima de 40 horas semanais e direito a dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, sem redução salarial.
No Senado, o texto recebeu 75 votos favoráveis e um contrário em cada turno. Como a proposta já havia sido aprovada pela Câmara, foi encaminhada à promulgação.
A nova redação também prevê possibilidade de compensação de horários e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Senado Notícias
Quando a jornada será reduzida?
A transição será realizada em duas etapas, contadas a partir da publicação da emenda:
EtapaLimite semanal previsto
Dois meses após a publicação 42 horas
Um ano e dois meses após a publicação 40 horas
O período inicial permite a adaptação à nova organização do trabalho. A previsão de dois dias de descanso acompanha a primeira etapa da redução. TV Senado
Por isso, empresas e trabalhadores devem acompanhar a publicação oficial para identificar os marcos do calendário, sem antecipar datas com base apenas no anúncio da cerimônia.
Emenda depende de sanção presidencial?
Emendas constitucionais são promulgadas pelas Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal. O procedimento não inclui sanção ou veto presidencial.
A presença do presidente Luiz Inácio Lula da Silva na cerimônia foi anunciada pelo líder do governo no Congresso, senador Randolfe Rodrigues. A participação na sessão não corresponde à sanção da proposta.
Na mesma cerimônia, também está prevista a promulgação da emenda sobre aposentadoria especial de agentes comunitários de saúde, decorrente da PEC nº 14/2021.
O que empresas e Departamento Pessoal devem acompanhar?
A preparação envolve identificar as jornadas e escalas praticadas, os instrumentos coletivos aplicáveis e os ajustes necessários nos controles de ponto.
Para escritórios contábeis e equipes de Departamento Pessoal, a publicação oficial será a referência para organizar o calendário de adequação. O acompanhamento também deve considerar as disposições específicas do texto e eventuais regulamentações posteriores._
Publicada em : 16/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
15/10/2026 - Fim da escala 6x1: os ajustes que o Depa...
Fim da escala 6x1: os ajustes que o Departamento Pessoal deve antecipar
PEC 221/2019 prevê redução gradual da jornada e dois repousos semanais. O desafio para as empresas começa no mapeamento das escalas e na revisão dos processos trabalhistas.
O fim da escala 6x1 passou de discussão legislativa a um desafio concreto de planejamento para empresas e profissionais de Departamento Pessoal. Em 14 de outubro de 2026, o Congresso Nacional concluiu a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 221/2019. O texto segue para promulgação e, portanto, a aprovação não representa uma mudança imediata nas jornadas atualmente praticadas.
A proposta altera o artigo 7º da Constituição para reduzir gradualmente o limite semanal de trabalho de 44 para 40 horas, ampliar para dois dias o repouso semanal remunerado e preservar a remuneração dos empregados diante da redução da jornada. A implementação, contudo, envolve mais do que modificar um campo no sistema de folha.
Para escritórios contábeis, departamentos de pessoal e gestores, a questão central será conciliar a nova disponibilidade de horas com as necessidades reais de funcionamento de cada negócio, sem perder o controle das obrigações legais e das condições previstas em convenções coletivas.
A aprovação da PEC não muda a jornada imediatamente
A PEC 221/2019 foi aprovada pelo Congresso, mas ainda depende de promulgação e publicação para produzir os efeitos previstos. Por se tratar de emenda constitucional, não há sanção presidencial.
Conforme a redação aprovada, a transição ocorrerá em duas etapas, contadas da publicação da emenda constitucional:
Esses prazos não devem ser confundidos com datas já definidas no calendário. Enquanto não houver publicação oficial, não é possível fixar o dia em que cada etapa começará. A redação constitucional aprovada também não determina que todas as empresas adotem necessariamente uma escala fixa de segunda a sexta-feira.
A distinção é especialmente importante para o atendimento aos clientes: o profissional contábil deve orientar sobre o planejamento desde já, mas não antecipar alterações contratuais ou de folha como se a nova jornada estivesse vigente.
O primeiro trabalho é identificar quantas horas a operação exige
A expressão “fim da escala 6x1” resume o debate público, mas não resolve o dimensionamento das equipes. Empresas que atendem aos sábados, domingos ou em horários estendidos precisam calcular quantas horas de trabalho são necessárias para manter suas atividades.
Considere um exemplo hipotético: oito empregados que atualmente cumprem 44 horas semanais representam 352 horas de trabalho disponíveis por semana. Com uma jornada de 40 horas, a mesma equipe passaria a oferecer 320 horas. A diferença é de 32 horas semanais.
Esse cálculo não significa que a empresa terá de contratar automaticamente outro empregado. Antes dessa decisão, é necessário examinar horários de maior movimento, tarefas que podem ser redistribuídas, períodos de baixa demanda, sobreposições de turnos, férias, afastamentos e oportunidades de ganho de produtividade.
Também não existe um percentual universal de aumento de custos. Duas empresas com o mesmo número de empregados podem enfrentar impactos muito diferentes conforme a atividade, a distribuição das jornadas e o modelo de atendimento.
Sete ajustes que merecem atenção do Departamento Pessoal
1. Mapeamento de jornadas e escalas. O ponto de partida é reunir as jornadas contratuais e efetivamente praticadas, os dias de funcionamento, os intervalos, as folgas e as situações de cobertura de postos. A empresa precisa identificar quais empregados hoje trabalham 44 horas e quais já estão submetidos a jornadas específicas ou reduzidas.
2. Convenções e acordos coletivos. As condições da categoria profissional continuam relevantes. É necessário examinar regras de compensação, banco de horas, trabalho aos domingos e feriados, adicionais e outras disposições aplicáveis. A mudança constitucional não dispensa a leitura dos instrumentos coletivos.
3. Controle de ponto. Escalas planejadas e registros efetivos precisam contar a mesma história. O sistema deve refletir a jornada vigente em cada etapa da transição, permitindo identificar horas extras, atrasos, faltas, folgas e eventuais descumprimentos dos limites legais.
4. Banco de horas e horas extras. A redução da jornada normal não transforma automaticamente horas excedentes em saldo compensável. O Departamento Pessoal deverá revisar a forma de apuração, as autorizações de compensação e os prazos previstos na legislação e nos instrumentos coletivos.
5. Parametrização da folha. A alteração pode repercutir sobre o cálculo do salário-hora, dos adicionais, das horas extras e dos reflexos remuneratórios. O divisor aplicável deve ser examinado conforme a jornada, o contrato e a legislação pertinente. Não é adequado aplicar uma fórmula única a todas as categorias.
6. Contratos e eSocial. É preciso verificar quando a mudança exige atualização contratual e qual evento do eSocial corresponde à situação concreta. O evento S-2206, por exemplo, deve ser avaliado quando houver alteração contratual sujeita a informação; a simples aprovação da PEC não gera, por si só, obrigação imediata de transmiti-lo.
7. Conferência integrada. O fechamento mensal deve confrontar escala, ponto, banco de horas, folha, obrigações digitais e documentação contratual. Divergências entre esses registros podem gerar pagamentos incorretos, passivos trabalhistas e dificuldades de comprovação.
O principal risco operacional está em tratar cada uma dessas atividades de maneira isolada. A revisão do sistema de ponto, por exemplo, terá pouco efeito se a folha continuar calculando os eventos com parâmetros incompatíveis.
Repouso semanal não significa fechamento aos fins de semana
O texto aprovado prevê dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Isso não equivale a uma determinação geral para que estabelecimentos comerciais e prestadores de serviços deixem de funcionar aos sábados e domingos.
A empresa poderá precisar reorganizar turnos e revezamentos para garantir o repouso dos empregados e, ao mesmo tempo, manter a operação. A análise dependerá das normas aplicáveis à atividade, da negociação coletiva e das regras específicas sobre trabalho em domingos e feriados.
Essa distinção é decisiva para comércio, saúde, hotelaria, alimentação, segurança e outras atividades que não podem simplesmente interromper o atendimento em determinados dias da semana.
As exceções exigem análise individualizada
A proposta contempla situações que não podem ser tratadas com a mesma regra de uma jornada comum de 44 horas. Profissões com jornadas especiais continuam exigindo análise da legislação própria e das convenções coletivas.
A redação aprovada também prevê disciplina específica para empregados da iniciativa privada com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Nessa hipótese, há uma exceção relativa à duração e ao controle da jornada, observadas as condições previstas no texto, sem afastar o direito aos dois repousos semanais. Não basta considerar isoladamente o cargo, a escolaridade ou o salário.
Outra situação relevante envolve contratos de prestação de serviços com emprego direto de mão de obra firmados com a administração pública e vigentes na data de publicação da emenda. A proposta estabelece um mecanismo específico de aditamento para preservação do equilíbrio econômico-financeiro, com prazo máximo de um ano. Não se trata de uma dispensa permanente das novas regras.
Pequenas empresas e optantes pelo Simples Nacional também não devem presumir uma isenção automática. O enquadramento tributário, por si só, não afasta obrigações trabalhistas.
Como organizar a preparação sem antecipar obrigações
Uma preparação consistente pode começar por três frentes simultâneas. A primeira é documental: levantar contratos, escalas, convenções coletivas e regras internas. A segunda é operacional: calcular a demanda de horas por setor e testar alternativas de cobertura. A terceira é financeira: simular os efeitos das mudanças sobre custos, adicionais e eventual necessidade de contratação.
Depois desse diagnóstico, o Departamento Pessoal poderá planejar ajustes de ponto e folha, orientar gestores e estabelecer procedimentos de conferência para cada etapa da transição. Os sistemas só devem receber parâmetros definitivos quando o marco de vigência e as regras aplicáveis estiverem confirmados.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o erro mais comum seria enxergar a mudança exclusivamente como uma redução de quatro horas na semana. A empresa precisa saber quantas horas sua operação demanda, quantas estarão disponíveis e como distribuir esse trabalho com segurança jurídica.
A aprovação da PEC cria uma agenda de preparação, não uma autorização para improvisar. O trabalho técnico começa pelo mapeamento e deve terminar na consistência entre o que foi contratado, o que efetivamente ocorreu e o que foi informado nos sistemas trabalhistas._
Publicada em : 15/10/2026
Fonte : Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade
15/10/2026 - Fim da escala 6x1: veja as etapas até a...
Fim da escala 6x1: veja as etapas até a redução da jornada de trabalho
O fim da escala 6x1 ainda não começou a valer, apesar da aprovação da proposta pelo Senado Federal. A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019 foi aprovada em dois turnos nesta quarta-feira (14) e depende de promulgação pelo Congresso Nacional e publicação oficial para que os prazos de implementação comecem a ser contados.
O texto prevê a redução gradual da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, além da garantia de dois dias de descanso remunerado por semana, sem redução salarial. A implementação ocorrerá em etapas, para permitir a adaptação de empresas e trabalhadores às novas regras.
Quando o fim da escala 6x1 começa a valer?
A mudança não entra em vigor imediatamente após a votação. O próximo passo é a promulgação da emenda constitucional pelo Congresso Nacional, seguida da publicação oficial.
O primeiro prazo previsto é de 60 dias após a promulgação. A partir daí, o trabalhador abrangido pela regra geral passará a ter direito a dois dias de descanso remunerado por semana, e o limite da jornada cairá de 44 para 42 horas semanais.
Depois, 14 meses após a promulgação, o limite será reduzido definitivamente para 40 horas semanais. Portanto, os prazos de transição serão contados a partir da promulgação da emenda, e não da data da votação no Senado.
Como será a redução da jornada de trabalho?
A proposta estabelece duas etapas de transição:
60 dias após a promulgação: a jornada máxima semanal será reduzida de 44 para 42 horas, com garantia de dois dias de descanso remunerado por semana.
14 meses após a promulgação: o limite semanal chegará a 40 horas, mantendo o máximo de oito horas por dia, conforme a regra geral.
A redução será implementada de forma gradual, em vez de ocorrer de uma só vez. A proposta prevê que um dos dias de descanso seja preferencialmente aos domingos, mas não determina que as duas folgas sejam consecutivas nem que a segunda ocorra obrigatoriamente aos sábados.
O que muda para quem trabalha de segunda a sexta?
A mudança não afeta apenas quem atualmente trabalha seis dias por semana. Trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira também poderão ser impactados caso a carga horária semanal atual ultrapasse o novo limite.
Isso ocorre porque a proposta reduz a jornada máxima semanal, e não apenas modifica a distribuição dos dias de trabalho. Dessa forma, empresas que já adotam a escala 5x2 também precisarão avaliar a organização das jornadas.
Quem já trabalha 40 horas semanais não terá necessariamente uma redução adicional da carga horária. Já os profissionais que cumprem 44 horas em cinco dias de trabalho deverão observar os novos limites durante a transição.
Haverá redução de salário?
Não. O texto aprovado prevê a redução da jornada sem diminuição salarial. A garantia abrange os rendimentos dos trabalhadores e os pisos salariais, conforme as regras estabelecidas na proposta.
A mudança combina a redução do limite de horas trabalhadas com a manutenção da remuneração, o que exigirá planejamento das empresas para ajustar escalas, turnos e rotinas de trabalho.
A escala 6x1 poderá continuar existindo?
Excepcionalmente, sim. A proposta permite que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regimes de compensação diferentes da escala 5x2.
Nesses casos, o trabalhador deverá receber, ao longo do mês-calendário, o descanso equivalente à média de dois dias por semana. Também deverá ser garantido pelo menos um dia de folga dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho.
Isso significa que a escala 6x1 poderá ser mantida em situações autorizadas por negociação coletiva, desde que as condições de compensação e descanso sejam respeitadas. A possibilidade não representa, portanto, a manutenção irrestrita do modelo atual.
Algumas categorias terão regras específicas?
Sim. Atividades que exigem funcionamento contínuo ou jornadas diferenciadas, como saúde, segurança, transporte e limpeza urbana, poderão ter formas específicas de organização da jornada, conforme as condições previstas na proposta e nos instrumentos coletivos aplicáveis.
A medida busca considerar as particularidades de setores que precisam manter serviços em funcionamento contínuo. A organização das escalas, porém, deverá respeitar os limites e as garantias de descanso estabelecidos nas regras aplicáveis.
A mudança vale apenas para trabalhadores com carteira assinada?
A aplicação das novas regras depende do vínculo de trabalho e do regime jurídico de cada profissional.
Para os empregados submetidos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a proposta prevê a redução gradual da jornada máxima e dois dias de descanso semanal remunerado, sem diminuição salarial.
Já os servidores públicos com vínculo estatutário têm regimes próprios, e a mudança não se aplica automaticamente a eles nos mesmos termos previstos para os trabalhadores abrangidos pela proposta.
Os empregados de empresas terceirizadas que prestam serviços à administração pública terão uma transição diferenciada. As empresas poderão ter até 12 meses após a promulgação para adequar as jornadas, conforme as condições previstas no texto.
No caso dos trabalhadores informais, a aplicação prática dependerá do vínculo e das regras pertinentes a cada atividade. Isso significa que nem todos terão automaticamente as mesmas garantias aplicáveis aos empregados formais.
Como ficam os pequenos negócios?
A proposta prevê a possibilidade de medidas transitórias para microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte, com o objetivo de reduzir os impactos da mudança.
A adoção dessas medidas dependerá de legislação complementar. Portanto, a previsão não representa um benefício financeiro automático para todos os pequenos negócios.
Independentemente do porte, as empresas precisarão avaliar os efeitos da redução da jornada sobre suas operações, especialmente quando o funcionamento depender de turnos contínuos ou de equipes reduzidas.
O que as empresas devem acompanhar?
Até a promulgação da emenda constitucional, as regras atuais continuam valendo. Depois disso, empregadores precisarão acompanhar os prazos de transição e avaliar os ajustes necessários para cumprir os novos limites.
Entre os pontos que merecem atenção estão a reorganização das escalas, a distribuição das folgas, a cobertura dos horários de funcionamento e a adequação dos controles de jornada. Empresas que dependem de funcionamento contínuo, como as dos setores de comércio, alimentação e hospedagem, podem precisar rever turnos e dimensionamento das equipes.
A negociação coletiva também poderá ter papel na organização das folgas, respeitadas as condições previstas no texto aprovado. Por isso, acompanhar a publicação oficial e as orientações aplicáveis a cada categoria será importante para planejar a transição._
Publicada em : 15/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
13/10/2026 - PEC do fim da escala 6x1: veja o que ser...
PEC do fim da escala 6x1: veja o que será votado no Senado nesta quarta-feira (14) e quais são os próximos passos
O Senado Federal deve votar nesta quarta-feira (14), em primeiro turno, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 e a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, sem diminuição salarial. O calendário foi anunciado pelo presidente da Casa, Davi Alcolumbre, e prevê duas sessões de discussão antes da votação.
A proposta já foi aprovada pela Câmara dos Deputados e está em análise no Plenário do Senado. Para avançar, precisa receber pelo menos 49 votos favoráveis, o equivalente a três quintos dos 81 senadores.
A votação em primeiro turno não encerra a tramitação nem altera imediatamente as regras trabalhistas. Se aprovada, a PEC ainda precisará passar por outras três sessões de discussão e por uma segunda votação no Senado.
O texto também pode receber novas emendas durante a análise em Plenário. Até o momento, 36 sugestões de alteração foram rejeitadas pelo relator, senador Omar Aziz (PSD-AM), mas os parlamentares ainda podem apresentar outras propostas de mudança.
O que será votado no Senado?
A votação prevista para quarta-feira (13) corresponde ao primeiro turno de análise da PEC 221/2019. Antes da deliberação, os senadores precisam cumprir as sessões de discussão previstas no Regimento Interno da Casa.
A proposta estabelece a redução da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, sem corte salarial, e prevê dois dias de descanso remunerado por semana. A medida busca substituir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso, conhecido como escala 6x1.
Como se trata de uma alteração constitucional, a PEC precisa ser aprovada em dois turnos no Senado, com pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação.
O que acontece se a PEC for aprovada em primeiro turno?
Caso alcance o número mínimo de votos, a proposta seguirá para a próxima etapa de discussão no Senado. O regimento prevê outras três sessões de debate antes da votação em segundo turno.
A aprovação inicial não significa que a nova jornada passará a valer imediatamente. Para concluir a análise na Casa, os senadores ainda precisarão votar novamente o texto.
Se o Senado aprovar a proposta sem alterações em relação à versão encaminhada pela Câmara, o texto poderá seguir para promulgação pelo Congresso Nacional. Se houver mudanças na redação, a matéria deverá retornar à Câmara dos Deputados para nova análise.
PEC ainda pode receber emendas?
Sim. Embora o relator Omar Aziz tenha rejeitado as 36 emendas apresentadas até o momento, os senadores ainda podem propor alterações durante a tramitação em Plenário.
Se alguma emenda for aprovada e modificar o texto que passou pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados federais. Essa etapa poderá prolongar o processo de análise antes da eventual promulgação.
Votação final pode ocorrer ainda em outubro?
A conclusão da tramitação em outubro é uma possibilidade, mas depende do andamento das discussões e das votações no Senado.
A líder do governo na Casa, senadora Teresa Leitão (PT-PE), informou que está reunindo assinaturas para apresentar um requerimento de calendário especial, com o objetivo de acelerar a análise da PEC.
Segundo Davi Alcolumbre, até a manifestação divulgada na semana anterior, não havia pedido formal desse tipo apresentado à Mesa. Caso seja protocolado, o requerimento deverá ser submetido à decisão do Plenário.
Pelo rito normal, a proposta ainda precisa cumprir as sessões de discussão e passar pelo segundo turno. A conclusão em outubro dependerá, portanto, do cumprimento dessas etapas ou de eventual aprovação de um calendário especial.
O que prevê a PEC do fim da escala 6x1?
A proposta prevê alterações nas regras constitucionais sobre jornada de trabalho e descanso semanal. Entre os principais pontos estão:
Jornada máxima de 40 horas semanais: redução do limite atual de 44 horas.
Dois dias de descanso remunerado: previsão de duas folgas por semana, com preferência para que uma delas ocorra aos domingos.
Manutenção dos salários: a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial.
Limite diário de trabalho: manutenção do teto de oito horas por dia, conforme o texto apresentado.
Implementação gradual: transição prevista em duas etapas para permitir a adaptação às novas regras.
A proposta prevê que a primeira etapa comece 60 dias após a promulgação da emenda, com redução da jornada máxima para 42 horas semanais. A segunda fase começaria 12 meses depois, quando o limite passaria a ser de 40 horas semanais.
Dessa forma, a implementação completa ocorreria cerca de 14 meses após a promulgação, caso o texto seja aprovado nesses termos.
Quais trabalhadores poderão ter regras específicas?
O texto apresentado prevê regras diferenciadas para determinadas atividades e categorias profissionais.
Atividades contínuas ou consideradas essenciais, como saúde, segurança, transporte e limpeza urbana, poderão manter escalas diferenciadas por meio de acordos e convenções coletivas, conforme as condições previstas na proposta.
Também está previsto tratamento específico para trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam remuneração superior a 2,5 vezes o teto do INSS. Além disso, o texto determina que uma futura lei complementar estabeleça regras próprias para microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte.
Essas previsões ainda fazem parte da proposta em tramitação e dependem da conclusão do processo legislativo para eventual entrada em vigor._
Publicada em : 13/10/2026
Fonte : Com informações g1
13/10/2026 - Declaração de acompanhamento de filho ...
Declaração de acompanhamento de filho vale para justificar falta no trabalho? Veja as regras
A necessidade de acompanhar um filho doente pode levar o trabalhador a se ausentar do emprego, mas a apresentação de uma declaração de acompanhamento não garante, por si só, o abono da falta. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma hipótese específica de ausência remunerada para acompanhamento de filho, enquanto convenções e acordos coletivos podem ampliar essa possibilidade. Em outras situações, a justificativa pode depender das circunstâncias do caso e da documentação apresentada.
O que a CLT prevê para acompanhar filho ao médico?
O artigo 473 da CLT permite que o empregado deixe de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do salário, uma vez por ano, para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
A previsão legal, portanto, não estabelece uma autorização geral para faltar sempre que uma criança adoecer. O direito previsto expressamente na CLT está limitado a uma consulta médica por ano e contempla filhos de até seis anos.
Quando a situação ultrapassa essa hipótese, é necessário verificar se existe alguma regra adicional aplicável ao trabalhador. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais amplas para o abono de faltas mediante apresentação de documentação médica.
Por isso, a análise não deve considerar apenas a existência de uma declaração de acompanhamento, mas também a idade do filho, o motivo da ausência e as normas coletivas aplicáveis à categoria.
Declaração de acompanhamento pode justificar outras faltas?
A jurisprudência reconhece situações que envolvem a necessidade de acompanhamento de crianças, adolescentes e idosos em hospitais e internações.
O artigo 473 da CLT não prevê expressamente o afastamento quando filhos de até 18 anos ou pais idosos adoecem. Ainda assim, determinadas situações de acompanhamento podem ser consideradas justificadas.
Nesses casos, a documentação médica ganha importância para demonstrar a situação que levou à ausência. O trabalhador deve solicitar ao profissional de saúde o atestado ou laudo referente ao atendimento realizado.
Para o empregado, a declaração ou o documento médico funciona como comprovação da ocorrência. Para a empresa, o documento permite analisar a ausência de acordo com a legislação e eventuais regras coletivas aplicáveis.
Convenção coletiva pode ampliar o direito
O limite de uma ausência anual previsto na CLT pode ser ampliado quando houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Algumas normas coletivas estabelecem o abono de mais dias para acompanhamento de filhos, desde que o trabalhador apresente a documentação exigida.
Essa possibilidade faz com que as regras possam variar entre categorias profissionais. Por isso, antes de descontar ou abonar uma ausência, a empresa deve verificar o instrumento coletivo que rege a relação de trabalho.
A apresentação do documento também é importante para formalizar a justificativa. O empregado deve comunicar a ausência à empresa o quanto antes e encaminhar o comprovante ao setor responsável.
Para o departamento pessoal, o procedimento ajuda a manter o registro da ocorrência e a fundamentar a decisão sobre o tratamento da falta na folha de pagamento.
Como o trabalhador deve comprovar a ausência?
Quando precisar faltar para acompanhar o filho ou outro familiar em atendimento de saúde, o trabalhador deve avisar o superior imediato assim que possível. Se houver departamento de Recursos Humanos, também é recomendável comunicar o setor.
Depois do atendimento, o empregado deve entregar à empresa o atestado ou laudo médico original, conforme os procedimentos internos. A documentação deve comprovar a situação que motivou a ausência.
Também é recomendável manter uma cópia do documento ou obter um comprovante de entrega. Essa precaução permite demonstrar posteriormente que a justificativa foi apresentada à empresa.
Caso a empresa não reconheça a ausência como justificada, o trabalhador pode buscar os meios administrativos e judiciais disponíveis para reivindicar os valores correspondentes, utilizando a documentação para comprovar a situação.
E se houver várias faltas ao longo do ano?
A existência de uma declaração de acompanhamento não significa que todas as ausências serão automaticamente abonadas. Quando houver mais de uma falta, é necessário verificar se existe previsão legal ou coletiva que autorize o afastamento.
Segundo a orientação apresentada pelo especialista, convenções coletivas podem estabelecer um número maior de dias para acompanhamento de filhos. Sem essa previsão, devem ser analisadas as circunstâncias específicas de cada ausência.
O artigo 130 da CLT também estabelece regras relacionadas às faltas injustificadas e ao período de férias. Conforme a quantidade de ausências injustificadas durante o período aquisitivo, o número de dias de férias pode ser reduzido.
Assim, trabalhadores e empresas devem diferenciar falta justificada, falta abonada e ausência sem justificativa, considerando a legislação, a documentação apresentada e as regras coletivas aplicáveis. _
Publicada em : 13/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
09/10/2026 - Importadores com anuência da Suframa ga...
Importadores com anuência da Suframa ganham novo fluxo no Portal Único
As importações de produtos sujeitos à anuência prévia da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa) poderão ser registradas pela Declaração Única de Importação (Duimp) a partir de terça-feira (13).
A disponibilidade foi confirmada pelo Comunicado Siscomex Importação nº 104/2026, publicado em 8 de outubro. Para utilizar o novo fluxo, o importador deverá solicitar previamente o documento correspondente no módulo de Licenças, Permissões, Certificados e Outros (LPCO) do Portal Único Siscomex.
Qual modelo de LPCO deve ser utilizado?
O comunicado relaciona cinco opções, conforme a finalidade da importação:
Finalidade Tratamento administrativo Modelo de LPCO
PLI — Industrialização I1207 I00201
PLI — Uso próprio I1208 I00202
PLI — Comercialização I1209 I00203
PLI — Plano de Exportação I1210 I00205
PLI — Industrialização/Outros I1211 I00206
Enquanto a operação for registrada por DI, permanece o fluxo vigente de validação pela Suframa mediante Licença de Importação (LI).
Empresas podem testar o sistema até 12 de outubro
A Suframa disponibilizou um ambiente de treinamento em 14 de setembro, com acesso previsto até 12 de outubro. A implantação em produção está programada para o dia seguinte.
Em orientação publicada em 25 de setembro, a autarquia explicou que a mudança integra seu Sistema de Controle de Importação e Exportação (SCIEX) ao Portal Único de Comércio Exterior.
A preparação apresentada às empresas incluiu o preenchimento dos diferentes LPCOs, a utilização do Catálogo de Produtos e o formulário eletrônico. Outro ponto envolve as correções: na nova sistemática, será utilizado o procedimento de retificação, sem documento substitutivo.
A Suframa também informou que o módulo LIDI, utilizado no SCIEX, permanecerá em operação durante a transição até dezembro, antes de sua descontinuação.
Desligamento da DI exige análise de cada operação
O Comunicado nº 104 menciona 10 de dezembro de 2026 como data prevista de desligamento da DI no contexto da adesão da Suframa.
Entretanto, o cronograma geral possui condições específicas. Para mercadorias sujeitas a mais de um órgão anuente, por exemplo, o desligamento considera o momento em que todos os órgãos envolvidos tenham migrado, ressalvadas as impossibilidades de uso da Duimp.
Também há tratamento para licenças registradas antes do desligamento: LI com controle administrativo anterior à data aplicável podem, nas condições previstas, ser vinculadas a DI posteriormente.
Por isso, o importador deve consultar o cronograma oficial de desligamento da DI antes de definir o procedimento.
O que conferir antes do registro?
A página oficial de Tratamento Administrativo na Importação reúne informações sobre produtos, modelos de LPCO e exigências dos órgãos anuentes.
As tabelas têm caráter informativo. A verificação do tratamento efetivamente aplicável deve ser feita no simulador do Portal Único, considerando a mercadoria e as características da operação.
Para contadores e equipes de comércio exterior, a preparação pode começar pela identificação das importações com anuência da Suframa, conferência da finalidade de cada compra e alinhamento dos cadastros com os responsáveis pelo despacho.
Também é recomendável registrar as dúvidas encontradas nos testes e organizar quem ficará responsável pelo preenchimento, pela conferência e pelas eventuais retificações dos documentos._
Publicada em : 09/10/2026
Fonte : Com informações do Siscomex e da Suframa.
08/10/2026 - Banco de horas: quais informações prec...
Banco de horas: quais informações precisam ser controladas pelo RH?
O banco de horas exige acompanhamento contínuo do RH para que as horas trabalhadas, compensações e saldos sejam registrados corretamente.
Na prática, o controle não se limita às horas extras. O setor também precisa acompanhar as marcações de ponto, ajustes, faltas, atrasos, folgas e o prazo definido para a compensação.
A gestão adequada permite identificar divergências antes do fechamento da folha e manter um histórico das movimentações de cada trabalhador.
Quais informações o RH precisa controlar?
O primeiro ponto é o registro da jornada. A empresa deve manter as marcações de entrada, saída e intervalos de acordo com o sistema de controle utilizado. Para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, a CLT determina a anotação dos horários de entrada e saída.
A partir desses registros, o RH deve acompanhar:
Horas trabalhadas além da jornada;
Horas negativas, quando houver previsão para compensação;
Atrasos e faltas;
Saídas antecipadas;
Folgas utilizadas para compensação;
Ajustes ou correções nas marcações;
Saldo positivo ou negativo do banco;
Data de início e encerramento do período de compensação;
Horas já compensadas;
Horas que ainda precisam ser compensadas.
O controle deve permitir identificar a origem de cada alteração no saldo. A recomendação é que atestados e ocorrências sejam lançados antes da extração do relatório do banco de horas, para evitar distorções nos cálculos.
Controle do saldo é essencial
O RH também precisa acompanhar o saldo individual dos trabalhadores ao longo do período de vigência do banco.
Isso significa registrar quanto cada profissional acumulou, quanto já compensou e quanto ainda permanece pendente. A disponibilização dessas informações também facilita a conferência pelo trabalhador.
Segundo a Pontotel, o banco de horas funciona a partir da formação de créditos e débitos que precisam ser compensados dentro do prazo estabelecido no acordo aplicável.
O prazo de compensação varia conforme a modalidade adotada. A CLT prevê, por exemplo, possibilidade de compensação em até seis meses mediante acordo individual escrito e de até um ano quando estabelecida por acordo ou convenção coletiva, observadas as condições legais.
RH deve controlar prazos de compensação
Outro dado importante é a data-limite para utilização do saldo.
O RH precisa identificar quais horas estão próximas do vencimento do período de compensação para evitar que créditos permaneçam pendentes.
Quando o prazo termina sem a compensação das horas extras, elas podem gerar pagamento como horas extras, conforme as regras aplicáveis ao banco adotado. Em caso de rescisão, o saldo positivo não compensado também deve ser considerado no acerto, conforme previsto na legislação trabalhista.
Por isso, o acompanhamento não deve ocorrer somente no fechamento da folha. O ideal é que o saldo seja monitorado durante todo o período.
Registros precisam refletir a jornada real
O controle do banco de horas depende diretamente da qualidade do registro de ponto.
O Ministério do Trabalho e Emprego estabelece regras para os sistemas de registro eletrônico de jornada e mantém diferentes modalidades de registradores, como o convencional, o alternativo e o realizado por programa.
Além disso, o órgão destaca que o horário contratual informado no Arquivo Eletrônico de Jornada deve corresponder à realidade, já que informações sobre intervalos e horas extras dependem desse dado.
Por isso, marcações ausentes, ajustes sem justificativa ou divergências entre a jornada realizada e a registrada podem comprometer o cálculo do banco de horas.
Como organizar o controle do banco de horas
Para reduzir erros, o RH pode estruturar o acompanhamento em algumas etapas:
1. Conferir as marcações: verificar entradas, saídas, intervalos e eventuais registros ausentes.
2. Validar ocorrências: lançar e conferir faltas, atrasos, atestados, horas extras e demais ajustes.
3. Atualizar o saldo: calcular os créditos e débitos de cada trabalhador.
4. Acompanhar compensações: registrar as folgas e alterações de jornada utilizadas para reduzir o saldo.
5. Monitorar os prazos: identificar horas próximas do fim do período de compensação.
6. Fechar o período: verificar se existem horas pendentes e definir o tratamento adequado conforme o acordo e a legislação.
A tecnologia pode facilitar esse processo ao reunir marcações, ajustes, saldos e relatórios em um único sistema. Ainda assim, cabe ao RH conferir se os registros estão corretos e se as regras aplicadas correspondem ao acordo ou instrumento coletivo vigente.
Banco de horas exige controle contínuo
O banco de horas funciona como um mecanismo de compensação de jornada, mas sua utilização exige registros precisos e acompanhamento dos saldos.
Para o RH, manter essas informações organizadas ajuda a evitar divergências entre o ponto e a folha de pagamento e permite identificar antecipadamente horas que precisam ser compensadas ou quitadas.
A gestão deve considerar, além da legislação, o acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva aplicável a cada situação._
Publicada em : 08/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
08/10/2026 - Projeto de lei define direitos de domés...
Projeto de lei define direitos de domésticos após morte do empregador
O Projeto de Lei 3058/26 estabelece regras para o contrato de trabalho doméstico em caso de morte do empregador. Em análise na Câmara dos Deputados, a proposta determina a extinção automática do vínculo e o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador, incluindo a indenização compensatória do FGTS e o seguro-desemprego.
A medida altera a Lei Complementar 150/15, conhecida como Lei das Domésticas, e busca definir quais direitos devem ser assegurados quando o falecimento do empregador encerra a relação de trabalho.
Pelo texto, a extinção do contrato dará ao trabalhador doméstico direito ao saque da indenização compensatória do FGTS, formada pelos depósitos mensais de 3,2% realizados pelo empregador. Também estão previstos o aviso prévio indenizado e o acesso ao seguro-desemprego.
Sucessão pode manter vínculo de trabalho
A proposta prevê uma situação diferente quando houver sucessão de empregadores. Se a família permanecer na residência e o trabalhador continuar prestando serviços para a mesma unidade familiar, o contrato de trabalho não será encerrado.
Nesse cenário, um integrante da família poderá assumir a condição de empregador, como um filho ou o viúvo do empregador falecido. A mudança deverá ser registrada na Carteira de Trabalho e no eSocial.
A regra diferencia, portanto, a situação em que a morte do empregador encerra efetivamente a relação de trabalho daquela em que a prestação de serviços continua para a mesma unidade familiar.
Para profissionais que atuam com folha, Departamento Pessoal e obrigações trabalhistas, a eventual mudança na legislação deverá ser acompanhada para identificar os procedimentos aplicáveis em cada situação, especialmente quanto aos registros na Carteira de Trabalho e no eSocial.
Projeto busca definir direitos após falecimento
Na justificativa do projeto, a deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora da proposta, afirma que a legislação atual não estabelece de forma clara o que ocorre com os direitos do empregado doméstico após a morte do empregador.
Segundo a parlamentar, a ausência de uma definição específica tem contribuído para a existência de decisões diferentes na Justiça sobre essas situações.
O projeto pretende estabelecer uma regra para o encerramento do vínculo e, consequentemente, definir as verbas e benefícios que seriam assegurados ao trabalhador diante do desemprego decorrente da morte do empregador.
A proposta ainda está em tramitação e não altera, neste momento, as regras vigentes para os contratos de trabalho doméstico.
Tramitação na Câmara
O PL 3058/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Para que as regras propostas entrem em vigor, o texto ainda precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.
Até a eventual aprovação e transformação em lei, permanecem aplicáveis as normas atualmente previstas para o trabalho doméstico._
Publicada em : 08/10/2026
Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias
07/10/2026 - Menos horas e dois dias de folga: veja o...
Menos horas e dois dias de folga: veja o que prevê a PEC em debate no Senado
O Senado Federal retoma nesta quarta-feira (7), em sessão prevista para as 14h, a discussão da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 estabelece a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e dois dias de repouso remunerado, sem redução salarial.
A pauta oficial prevê a segunda sessão de discussão em primeiro turno. A primeira foi encerrada na terça-feira (6), e a proposta ainda precisa passar pelas etapas de debate e votação antes de produzir efeitos.
A escala 6x1 já acabou?
Não. A discussão no Senado não altera imediatamente os contratos de trabalho.
A Constituição continua estabelecendo, como regra geral, jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Também assegura repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Na escala 6x1, o empregado trabalha seis dias e descansa um. Esse modelo continua sujeito às regras legais e aos instrumentos coletivos aplicáveis à categoria.
Quando a jornada seria reduzida?
Pelo texto em discussão, a mudança seria gradual. A contagem dependeria da conclusão da tramitação e da promulgação da emenda constitucional.
Etapa prevista Jornada máxima semanal Repouso
Dois meses após a promulgação 42 horas Dois dias remunerados por semana
Um ano após o início da primeira etapa 40 horas Dois dias remunerados por semana
Portanto, a jornada não cairia diretamente de 44 para 40 horas. Haveria uma etapa intermediária de 42 horas, já acompanhada do segundo dia de descanso.
O salário poderia diminuir?
A proposta determina que a redução da jornada e a ampliação do descanso alcancem os contratos vigentes sem redução salarial nominal, proporcional ou de outra natureza. A proteção também abrange os pisos salariais.
O texto mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. Um dos dias de repouso seria, preferencialmente, aos domingos.
Todos teriam duas folgas fixas por semana?
A PEC prevê mecanismos de organização das escalas. Convenções coletivas poderiam estabelecer compensação do repouso, desde que a média mensal assegurasse dois dias de folga por semana e houvesse pelo menos um dia de descanso a cada sete.
Durante a transição para 42 horas, acordo ou convenção coletiva poderia ampliar a jornada diária para acomodar essa carga, preservando os dois dias de repouso.
O texto também permite que lei ordinária estabeleça regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais.
Existem exceções?
A proposta prevê tratamento específico para empregados com diploma de nível superior e remuneração de pelo menos 2,5 vezes o teto do RGPS. Para esse grupo, as novas regras de duração e controle da jornada não seriam aplicadas, salvo decisão do empregador ou previsão em acordo coletivo, mantidas as regras de repouso.
As mudanças também não se aplicariam aos servidores públicos. Trabalhadores vinculados a contratos de prestação de serviços à administração pública teriam regras próprias de adaptação.
Uma lei complementar poderia estabelecer condições de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção do nível de emprego.
O que falta para a proposta ser aprovada?
O rito prevê cinco sessões de discussão antes da votação em primeiro turno e outras três antes do segundo turno. A aprovação exige pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação.
Na terça-feira (6), o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, indicou a expectativa de votação em primeiro turno na próxima semana. Essa previsão ainda depende do andamento dos debates.
Se o Senado modificar o texto aprovado pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados. A emenda constitucional é promulgada pelas Mesas das duas Casas.
O que empresas e departamentos pessoais devem acompanhar?
Para empresas, contadores e profissionais de Departamento Pessoal, o acompanhamento deve se concentrar no texto final, nos prazos de transição e nas regras de negociação coletiva.
Uma eventual aprovação exigirá avaliar escalas, controles de ponto, compensações e parametrizações da folha. Por enquanto, a proposta em discussão não cria uma obrigação imediata de mudar a jornada dos empregados._
Publicada em : 07/10/2026
Fonte : Com informações da Agência Senado e da tramitação oficial da PEC 221/2019.
07/10/2026 - NR-1: das lacunas aos critérios objetiv...
NR-1: das lacunas aos critérios objetivos
A inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais representa avanço relevante na proteção da saúde do trabalhador. O problema não está no reconhecimento desses riscos. Está em saber como uma obrigação aberta deve ser concretamente cumprida, avaliada e, sobretudo, fiscalizada.
A NR-1 determina que as empresas identifiquem perigos, avaliem e classifiquem riscos, adotem medidas preventivas e acompanhem sua eficácia. Para os fatores psicossociais, porém, não existem valores-limite universais nem metodologia única. Conceitos como “ferramenta adequada”, “probabilidade”, “eficácia” e “suficiência da avaliação” dependem de concretização técnica. Essa abertura é compatível com a complexidade do fenômeno, mas se torna problemática quando serve de fundamento para sanções administrativas sem critérios previamente reconhecíveis.
A controvérsia chegou ao Supremo Tribunal Federal na ADPF 1.316. A cautelar, depois referendada pelo Plenário, preservou o dever de prevenção, mas colocou em discussão a densidade normativa necessária para transformar comandos abertos em fundamento de autuação e penalidade. A questão central pode ser formulada de maneira simples: quando uma empresa poderá demonstrar que sua avaliação foi suficiente e quando a fiscalização poderá afirmar, objetivamente, que ela não foi?
É possível construir uma resposta sem criar um “questionário oficial” ou uma falsa métrica. O primeiro passo é separar categorias frequentemente confundidas: fonte ou circunstância de trabalho, exposição, risco e agravo. Ansiedade, burnout ou afastamento podem ser sinais relevantes, mas não substituem a identificação da condição organizacional que produz a exposição. O objeto do gerenciamento deve ser a situação de trabalho: metas, jornadas, formas de controle, autonomia, relações hierárquicas, sistemas de monitoramento ou outras características concretamente identificáveis.
O segundo passo é admitir que uma avaliação qualitativa pode ser objetiva. Objetividade não significa necessariamente transformar tudo em número. Significa permitir que outra pessoa reconstrua o raciocínio utilizado. É preciso saber o que foi observado, como foi observado, quais informações foram consideradas, qual critério orientou a interpretação e por que aquele conjunto de dados conduziu à classificação adotada. O problema, portanto, não é necessariamente a ausência de números; é a ausência de rastreabilidade da decisão.
A metodologia adequada deve cumprir requisitos mínimos: pertinência ao fator investigado, contextualização à atividade e ao grupo analisado, transparência na coleta e interpretação das informações e declaração de suas próprias limitações. Questionários, entrevistas, indicadores, dados de jornada, metas e observação do trabalho podem compor a avaliação. Nenhuma dessas fontes, isoladamente, deveria ser convertida automaticamente em infração.
A partir daí, pode-se estabelecer um standard mínimo de conformidade empresarial. A organização deveria conseguir demonstrar, de forma coerente e documentada: quais situações de trabalho foram examinadas; quais fontes psicossociais foram identificadas; quem está exposto; como a exposição foi caracterizada; qual metodologia foi adotada e por quê; quais evidências foram consideradas; quais critérios orientaram a classificação; quais medidas foram vinculadas às fontes identificadas; e como sua implementação e eficácia serão monitoradas.
Esse standard não cria imunidade fiscalizatória. Ele muda, porém, o objeto da discussão. Se a empresa apresenta processo tecnicamente defensável e rastreável, a fiscalização não deveria substituí-lo apenas por preferência metodológica. Para afastá-lo, deve apontar a deficiência concreta: grupo omitido, fonte ignorada, método incapaz de responder ao problema, dado relevante desconsiderado, classificação incoerente, ausência de medida preventiva ou falta de acompanhamento.
Também é necessário distinguir três planos que hoje tendem a se confundir. Uma avaliação tecnicamente inadequada pode exigir correção ou aprofundamento. Uma não conformidade normativa pressupõe descumprimento de obrigação jurídica identificável. Já uma infração administrativa sancionável exige, além disso, fato, tipicidade suficiente, enquadramento e motivação individualizada. Nem toda deficiência metodológica é, automaticamente, uma infração.
O caminho regulatório não exige engessar a NR-1, mas densificá-la. Critérios mínimos sobre caracterização da exposição, adequação metodológica, classificação qualitativa, necessidade de aprofundamento e demonstração de eficácia podem ser normatizados, preservando-se pluralidade técnica e equivalência entre métodos. Paralelamente, um protocolo nacional de fiscalização pode uniformizar a forma de registrar evidências, rejeitar metodologias, orientar correções e motivar autuações.
Prevenção e segurança jurídica não são objetivos antagônicos. Ao contrário: a prevenção será mais efetiva quando empresas souberem o que precisam demonstrar e a fiscalização souber exatamente o que precisa provar para afastar uma avaliação empresarial. A objetividade, aqui, não reduz a proteção. É o que permite torná-la verificável, uniforme e juridicamente legítima.
Com a coautoria de Fabiano Zavanella - Advogado, sócio do Rocha, Calderon, professor do Mackenzie e FADI e Doutor em Direito pela FADUSP_
Publicada em : 07/10/2026
Fonte : Portal Contábeis
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